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【新卒採用はまだ間に合う?】企業の採用担当者向けに内定枠を満たす方法を解説!

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就活マンこと藤井智也が「読むことで他の就活生と圧倒的な差を付けられる情報」を発信しようと立ち上げた就活ブログです。今年で5年目をむかえます。

偏差値50の中堅大学から、複数内定を獲得し、食品大手に入社した全技術を余すことなく共有します。
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今回の記事では、採用担当者様向けに「就活後半の時期において新卒採用の内定枠を満たす方法」について解説していきます。

 

こんにちは!

これまで1000記事以上の就活記事を執筆し、日本最大の就活ブログを運営している就活マンこと、藤井智也と申します。

 

新卒採用において、就活生を確保できずに悩む企業の担当者様は少なくありません。

就活が本格化する5月〜7月あたりを超えても採用枠を埋められていないと、どう対処したらよいかわからず悩んでしまいますよね。

 

そこで今回は、新卒採用に苦戦する採用担当者様向けに、内定枠を満たすための具体的な方法を8つ紹介します。

(僕自身、就活専門ブロガーであると同時に、会社経営者でもあり、このメディアを運営していることで人材業界とのつながりもあるので、新卒採用に関する情報も豊富だったりします。)

 

後半では、人材確保に失敗する企業の共通点や、内定枠を満たす以外にすべきことについても触れています。

貴社の採用枠を満たす上で役に立つ要素が必ず見つかるはずなので、ぜひ最後までご覧ください。

 

【まだ間に合う】新卒採用企業が内定枠を満たす方法

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では早速、新卒採用の内定枠を満たす9つの方法を紹介していきます。

もちろん予算の制約もあるのが通常ですので、すべての方法を実践するのは難しいかもしれません。

 

ただ選択肢を多く持っているほど、自社に適したやり方で採用活動を進められます

あまり主流ではない採用方法もいくつか紹介しますので、本気で内定枠を満たしたいご担当者様はぜひ参考にしてください。

 

【新卒採用企業が内定枠を満たす方法】

  1. 新卒向けの求人サイトを利用する
  2. 掲載している求人票の質を高める
  3. 新卒採用向けHPの完成度を上げる
  4. 採用代行サービスを利用する
  5. ダイレクトリクルーティングで採用する
  6. リファラル採用をする
  7. 合同説明会に出展する
  8. インターンシップを導入する
  9. Webを活用したオンライン採用を導入する

 

方法① 新卒向けの求人サイトを利用する

 

マイナビやリクナビなどの新卒向け求人サイトを使うのが最も定番の方法です。

就活を始める上でとりあえず登録する学生が多く、ほかの媒体と比べても圧倒的に利用率が高い点が最大の特徴ですね。

 

▼就活生が新たな企業を探す手段

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引用:株式会社ディスコ「2022年卒7月1日時点の就職活動調査

 

22卒に対する調査によると、全体の85.4%の就活生が新しい企業を探す手段として就職情報サイトを活用していることがわかります。

つまり、大半の就活生は就職情報サイト(ナビサイトなど)を利用して、企業を探しているということ。

 

特にマイナビやリクナビは、多くの就活生が利用する定番のナビサイトです。

ただ、最大のデメリットは掲載料が決して安くないこと。

参考までに、マイナビとリクナビの大まかな掲載料は以下のとおりです。

 

【マイナビとリクナビの掲載料】

  • マイナビ:80万円~(1シーズンにつき)
  • リクナビ:120万円〜(1シーズンにつき)

 

決して悪い手法ではありませんが、企業によってはほかの方法のほうがコストを抑えて効率的に人材を確保できる可能性があります。

マイナビやリクナビの掲載料は別記事で詳しく解説しているので、大手求人サイトの利用を検討している場合はぜひ合わせてご覧ください。

 

 

無料でナビサイトを利用したい採用担当者様必見

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新卒採用にかけるコストが潤沢にある場合、就職情報サイトの利用に悩むことはほとんどないかと思います。

ただ、中にはコストが限られており、簡単にナビサイトが使えない企業様もいらっしゃいますよね。

 

そこでぜひ一度見ていただきたいのが、私が代表を務めるL100が運営する「ホワイト企業ナビ」です!

ホワイト企業ナビでは現在、サービスリリースに伴い、100社限定で1年間無料で求人を掲載することが可能です。

 

最初の1年間は一切費用はいただきません。

そこで効果を実感していただき、継続したい場合のみ2年目以降に費用が発生する形となっています。

 

また、求人票作成に関してもヒアリングを元に、全て当社で引受させていだきます。

これまで就活攻略論において1000記事以上を執筆し、累計1300万PVを達成したライティング力を駆使し、他にはない魅力的な求人票を作成いたします。

 

\サービスリリースに伴い1年間掲載料・求人作成料が完全無料/

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なお、2年目以降の継続費用についても、比較的安価な値段に設定しています。

理由はこの就活攻略論によって自社集客が可能となっているため、集客にかかるコストが低く、その分サービス価格を低くできるためです。

 

加えて、自社メディアによる集客のため、時期に関わらず通年を通じて一定数の集客力があります。

よって、就活後半でも利用価値のあるナビサイトです。

 

「ナビサイトを使いたいけど、高額なナビサイトに掲載するコストはない」と悩んでいる採用担当者の皆様、ぜひ一度ご検討いただけますと幸いです。

詳しくは上記画像をクリックしてご確認ください。

 

方法② 掲載している求人票の質を高める

 

次にすべきは”掲載している求人票の質を高めること”です。

先ほどのグラフにもあったように、大半の就活生は就職ナビサイトなどを利用して企業探しをしています。

 

そこで最初に就活生が目にするのが求人票(求人広告)です。

つまり、この段階で就活生が求人票に興味を引かれなければ、その後のエントリーには繋がらないということ。

 

よって、内定枠を満たすには求人票の質向上が絶対条件になります。

求人票、求人広告それぞれの効果的な記載方法については、以下の記事でそれぞれまとめています。

 

僕はこれまで5年に渡り、新卒就活に特化して記事を執筆、累計1300万PVという実績を残せたのは就活生が興味を持つ文章を熟知しているからに他なりません。

そのノウハウを全てまとめているので、ぜひ参考にされてください!

 

 

方法③ 新卒採用向けHPの完成度を上げる

 

次に実践すべきは、新卒採用向けHPの完成度を上げること。

理由としては、就職先の候補を探す上で、大半の学生が新卒採用向けHPの情報を参考にしているからです。

 

上記のようにいえることには、明確な根拠があります。

総務省が発表した資料によると「就活の情報源として企業HPを参考にする」と回答した学生はなんと全体の89.6%でした。

 

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引用:総務省「ICTインフラの進展が国民のライフスタイルや社会環境等に及ぼした影響と相互関係に関する調査研究

 

つまりどの企業に応募するか検討する際に、ほぼ間違いなくHPが見られているんです。

学校への求人票や一般書籍などと比べても、明らかに高い割合であるとわかりますね。

 

上記の事実を考慮すると、新卒採用向けHPの対策は必須といえるかと。

では、具体的にどんなことを意識して改善を進めればよいのでしょうか。

 

結論として、僕が考える改善すべき内容は以下のとおりです。

 

【新卒採用向けHPの改善内容の例】

  • コンテンツの充実化
  • 動画で記録した会社説明会の掲載
  • HPのスマホ対応

 

就活生はHPを見て応募すべき会社かどうか判断しているため、企業全体や業務内容について理解が深まるコンテンツがあるとインパクトがあります。

具体的には、1日の業務の流れや先輩社員の声・インタビューコンテンツがあると高評価を得られるかもしれません。

 

会社説明会を動画として残しておくのもおすすめです。

就活生全員が都合よく説明会に参加できるとは限りませんし、いつでも見られる状態にしておけば企業側にとっても工数削減につながります。

 

また近年においては、HPをスマホ対応させることも必須です。

画面サイズが異なるPCとスマホでは表示形式が違うので、スマホに最適化していないとHPを訪問した学生がすぐに離脱する可能性があります。

 

スマホでの閲覧が主流となっている昨今において、PCにしか対応していないと古い会社のような印象も与えかねません。

せっかく自社サイトを訪問してくれた就活生を逃さないためにも、上記のようにできる限りの改善に取り組みましょう。

 

方法④ 採用代行サービスを利用する

 

4つ目に紹介するのは、採用代行サービスを利用する方法です。

採用代行とは、採用活動の代行を専門にして業務をおこなう外部サービスのこと。

 

具体的に利用できるサービスには、次のようなものがあります。

 

【採用代行が提供しているサービス】

  • 採用媒体選定・運用
  • スカウトメール配信・エントリー対応など全連絡業務
  • 説明会・面接等の日程調整
  • 募集計画・プランの立案
  • 採用広告の作成・運用
  • 面接官トレーニング
  • 各種イベント運営
  • 面接・合否決定・研修代行
  • 内定者フォロー

 

採用代行のデメリットは、何よりコストがかかること。

また、自社に採用ノウハウがたまりにくいことも懸念点としてあげられます。

 

ただ、新卒採用に多くの工数を割いている場合は、採用代行を使ったほうがかえってコスト削減につながる可能性もあります。

採用ノウハウに関しても、代行チームとうまくコミュニケーションさえ取れれば、プロの意見を自社に取り入れられるかもしれません。

 

よって採用活動に多くの時間をかけられなかったり、自社に新卒採用のノウハウがなかったりする場合は利用を検討する価値があります。

使い方次第で現在の問題点が解消される可能性も十分あるので、一つの選択肢として把握しておくとよいでしょう。

 

方法⑤ ダイレクトリクルーティングで採用する

 

ダイレクトリクルーティングで採用するのもおすすめです。

これは学生主体ではなく、企業側が学生に直接アプローチする採用方法ですね。

 

マイナビやリクナビなどを使った従来の採用活動では、学生が興味のある企業を探して学生からアプローチしていました。

ダイレクトリクルーティングはこれの真逆で、企業側が自社に合った人材を探して気になる学生にコンタクトを取ります。

 

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企業主体で採用活動を進めるメリットは、選考活動に進む学生の数を大きく減らせる可能性があること。

マイナビやリクナビでは顕在層からしかエントリーされませんが、企業主体なら潜在層にアプローチできる点も魅力です。

 

具体的に利用すべきサービスは「オファーボックス」や「キミスカ」といった逆求人型サイトですね。

当サイトでは就活生向けにも強く利用を進めているサービスでして、意識の高い学生が非常に多く登録しています。

 

学生は基本情報や強みをプロフィールとして登録しているので、内容を魅力的に感じた就活生にだけオファーを送るとかなり効率的です。

プロフィールはエントリーシートと同様の位置づけなので、選考前に学生をふるいにかけたい場合はダイレクトリクルーティングを活用するとよいでしょう。

 

方法⑥ リファラル採用をする

 

リファラル採用とは、既存社員に自社にマッチした人材を紹介してもらう手法のこと。

同じ大学出身者など、研究室やサークルなどで面識がある知人や後輩を紹介してもらうことで新卒採用につなげる方法です。

 

リファラル採用では、自社との相性が著しく悪い人材を紹介されることはありません。

既存社員は会社の内部事情を把握しているので、わざわざ相性が悪い人材を斡旋しようとは思わないはずだからです。

 

よって、企業にマッチした人材を効率的に集められる点が主なメリットといえます。

求人サイトに広告を出す必要がないため、採用コストを軽減できる点もメリットです。

 

なお、コネ採用や縁故採用とは異なり、リファラル採用では紹介以降に通常と同程度の採用フローを設けることが前提となります。

採用が成立した場合、既存社員にインセンティブを支払うことが一般的なので、この点も合わせて把握しておくとよいでしょう。

 

方法⑦ 合同説明会に出展する

 

7つ目に紹介するのは、合同説明会に出展する方法です。

合同説明会とは、1つの会場に複数の企業が集まり、自社ブースを訪れた就活生に自社の説明をおこなうイベントのこと。

 

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直接会って話ができるため、企業の強みや魅力を印象づけやすい点がメリットです。

大規模なイベントであれば、その場で自社の存在を知ったような潜在層の学生にアプローチできる点もメリットですね。

 

とくに有名な合同説明会は、以下の6つです。

 

【知名度の高い合同説明会】

  1. マイナビ就職EXPO
  2. リクナビ仕事万博
  3. キャリタス就活フォーラム
  4. ミーツカンパニー
  5. オファーボックス
  6. dodaキャンパスLIVE

 

マイナビやリクナビ主催の説明会以外にも、多くのイベントがあるとわかります。

近年ではオンライン完結の説明会も増えているため、地方に本社を構える中小企業などでも全国規模のイベントに出展可能です。

 

上記で紹介した合同説明会の出展料は以下の記事で解説しました。

有名イベントの出展料の相場を知りたい方は、ぜひこちらも参考にしてください。

 

 

方法⑧ インターンシップを導入する

 

インターンシップを導入することで採用につなげるのも一つの方法です。

自社の概要や業務内容の理解を深める場として非常に有用なので、インターンをうまく活用すると学生の入社意欲を高められます。

 

インターンには短期と長期のものがありますが、おすすめは長期のプログラム。

1dayや2〜3日のインターンを開催する企業も多くありますが、2週間〜半年程度のもののほうが自社についてより深く理解してもらえるからです。

 

学生に売上をあげてもらえるようなプログラム構成にすれば、新卒採用のコスト削減にもつながります。

また、インターン経由の内定獲得者は自社の内部事情を把握した上で選考に進んでいるので、内定を辞退する可能性も低いと考えられます。

 

就活の早期化に伴いインターンを導入する企業は増えているので、これまで実践経験がない会社はお試しで導入してみるとよいでしょう。

インターンシップの募集方法については別記事で解説しているので、具体的な動き方を知りたい方はぜひご覧ください。

 

 

方法⑨ Webを活用したオンライン採用を導入する

 

最後9つ目に紹介するのは、Webを用いた採用活動を導入することです。

IT技術の普及や新型コロナウイルスの影響により、リモートで採用活動をおこなう企業は増えてきました。

 

最近では、会社説明会や面接をWebで実施する企業が多くありますよね。

オンライン採用を導入すると、地方の学生など自社から離れた場所に住む就活生に対してアプローチしやすくなります

物理的な距離が離れていると、移動時間や交通費などを懸念してエントリーをためらうケースが少なくないからです。

 

よってWebを使った採用活動を推進するとエントリー数の増加が期待でき、その結果として内定枠を満たせる可能性が高まります

オンライン採用は今後ますます普及していくと容易に予想できるので、他社に遅れをとらないように早めに導入しておくとよいでしょう。

 

大手の求人サイトに掲載する以外にも、人材確保につながる方法は多くあるのですね!

まさにそうなんだよね。採用コストの削減にもつながるから、自社に合った方法を導入することが大切なんだ!

新卒採用に毎年苦戦しているなら通年採用の導入もおすすめ

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新卒採用企業が内定枠を満たすための9つの方法を紹介しました。

本章では補足情報として、採用活動をおこなうおすすめの時期について解説します。

 

結論、内定枠の確保に毎年苦戦している場合は通年採用の導入がおすすめです。

通年採用とは一般的な就活スケジュールに限定せず、年間を通して人材募集すること。

 

次のような有名企業など、通年採用をおこなう会社は少しずつ増えています。

 

【通年採用を導入する企業例】

  • 株式会社ファーストリテイリング
  • 楽天株式会社
  • ソフトバンク株式会社
  • ネスレ日本株式会社
  • 株式会社メルカリ
  • ユニリーバ・ジャパン

 

通年採用では従来よりも人材募集の期間が長くなるため、自然とエントリー数アップが期待でき、採用枠を満たしやすくなると考えられます。

他社と競争する要素が減るため、じっくり時間をかけて選考できる点もメリットですね。

 

もちろんまとまった時期に選考をおこなうわけではないため、採用コストは上がるかもしれません。

ただ通年採用の仕組みを一度構築してしまえば、いずれコストも抑えられるはずです。

 

長期的な視点で考えると、メリットのほうが大きいといえるかと。

人材や経営状態などにもよりますが、これらの条件をクリアできる場合はぜひ通年採用の導入を検討してみてください。

 

時間をかけて選考できれば、自社に合った人材も確保しやすくなりそうですね!

応募者一人ひとりを吟味しやすくなるからね。導入当初はコストが問題になるけど、メリットの大きさを考えると検討の余地がある手法といえるよ!

新卒採用が間に合わなくなる5つの原因|対策も解説

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新卒採用に苦戦している企業の担当者様に向けて、内定枠を満たすための方法やおすすめの採用時期などを紹介してきました。

ただ上記の内容を実践しても、場合によっては状況が改善しない可能性があります。

 

一つの可能性として、採用活動のやり方自体に問題があることが、内定枠の確保に苦戦している原因かもしれないからです。

そこで本章では、新卒採用の人材確保に失敗する主な原因を5つ紹介します。

 

それぞれ対策も交えて紹介していくので、自社に当てはまる要素がないか確認しつつ読み進めてみてください。

 

【新卒採用の人材確保に失敗する原因】

  1. 単純に採用活動を始めるのが遅い
  2. 母集団形成に課題がある
  3. 自社で働くイメージが学生に伝わっていない
  4. 採用活動の対応に改善の余地がある
  5. 内定承諾率が低い

 

原因① 単純に採用活動を始めるのが遅い

 

基本的な内容ですが意外と多いのが、採用活動を始める時期が遅いこと。

社内のリソースが足りずに新卒採用を後回しにしており、採用枠を満たせていないことがのちに大きな問題となるパターンです。

 

他社が本格的に採用活動を始めるなか自社が参入していないと、当然ながら多くの就活生は集まってきません。

とくに、ほかの業務と採用担当を兼務するような中小企業やベンチャー企業によく見られる現象ですね。

 

対策としては、やはりできる限り早い段階で採用活動を始めること。

社内のリソースが足りない場合は、人材確保と既存業務の優先順位付けをおこなった上で一つずつ推進することが大切です。

 

予算に余裕がある場合は、採用代行を使うのも一つの方法かもしれません。

課題として感じながらも採用活動が後手後手になっている場合は、改善に向けてどうすべきか一度じっくり検討するとよいでしょう。

 

原因② 母集団形成に課題がある

 

母集団とは、自社に興味を持ってくれる候補者の集団のこと。

そもそも多くの学生を集められなかったり、自社が求めるような就活生が少なかったりする場合は、この母集団の形成に問題がある可能性が高いです。

 

知名度の高い大企業は、一般的にある程度認知されています。

一方、中小企業などではゼロから認知を拡大する必要があるため、母集団形成に課題が生じやすいんですよね。

 

母集団への対策は、やはり多くの施策を打って学生の目に触れる機会を増やすこと。

自社が求めるような人材が集まっていない場合は、会社の説明方法などに問題がないか再度ブラッシュアップすることが重要です。

 

エントリー数が少ない場合は、そもそも母集団形成に失敗している可能性があります。

新卒採用に苦戦している場合は、要因の一つとして疑うとよいでしょう。

 

原因③ 自社で働くイメージが学生に伝わっていない

 

母集団形成とやや重複しますが、自社の概要について学生に伝わっていないことも一つの原因として考えられます。

いくら就活生への露出を増やしても、自社の魅力や働くイメージが伝わっていないとエントリーにはつながらないからです。

 

対策としては、新卒採用向けHPの充実化やインターンシップの導入などにより、現在よりも企業理解を深めてもらうこと。

労働環境や業務内容が魅力的な企業であれば、その内容を率直に伝えることでエントリー数が増加するはずです。

 

とくに、職場の雰囲気が伝わるような動画をHPに掲載するのはおすすめですね。

手軽にできる手法でもあるので、HPに簡素な内容しか掲載していない場合はコンテンツを追加するとよいでしょう。

 

原因④ 採用活動の対応に改善の余地がある

 

選考スケジュールの連絡が遅かったり、面接時にバタバタした様子を見せたりすると、就活生は企業によい印象を抱きません。

入社後に自分も同様の環境で働くことを想像すると、あまり魅力的に感じないのは自然なことだと思います。

 

よって採用活動を円滑かつ誠実におこなえていない場合は、改善が必要です。

ポイントは、学生目線に立って不安を感じさせない対応をすること。

 

兼務で採用活動をおこなっている場合など、担当者に余裕がないと悪印象を与えてしまうような対応をしがちです。

少しでも心当たりがある場合は、可能な限り早急に改善しましょう。

 

原因⑤ 内定承諾率が低い

 

内定承諾率が低いゆえに採用枠を満たせていない企業も多くあります。

他社のほうが魅力的に感じてしまい、最終選考までおこなって内定を出しても入社につながらないケースですね。

 

リクルートが発表する資料によると、内定を辞退する学生の割合は毎年60%程度

全体の平均値ですが、半数以上の学生が内定を辞退しているとわかります。

 

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引用:リクルート「就職プロセス調査(2022年卒)

 

では、具体的にどんなことをすれば内定辞退者を減らせるのか。

内定者フォローの事例としては、次のようなものがあります。

 

【内定者フォローの事例】

  • 個人面談/社員訪問
  • 内定者懇親会
  • 社内イベントの参加
  • 内定者アルバイト/インターンシップ
  • 業界本の読書レポート
  • 指定した資格の取得
  • 各種研修など

 

就活生によって感じ方はさまざまなので、単純に上記の内容をすべて実践すればよいわけでもありません。

ただうまく取り入れれば、現在よりも内定辞退は減らせる可能性があります。

 

よほど大手の有名企業でない限り内定辞退者が出るのは自然なことですが、できる限りの対策をして人材確保につなげましょう。

 

ひと口に採用枠を満たせていないといっても、さまざまな要因が考えられるのですね。

そうなんだよね。だからまずは自社の課題を把握することが大切なんだ。適切に対策すれば少しずつ改善するはずだから、愚直に向き合っていくしかないよ。

【補足】企業が新卒採用の内定枠を満たす以外にすべきこと

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最後に本章では、内定枠の確保以外に企業がすべき重要事項を3つ紹介します。

企業全体のことを考えると、対策すべきは人材確保に向けたことだけではありません。

 

補足情報としてそれぞれ簡潔に紹介していくので、上述した内容と合わせてぜひ一度目を通してみてください。

 

【企業が新卒採用の内定枠を満たす以外にすべきこと】

  1. 内定辞退者を減らすためのフォロー
  2. 早期離職率を下げるための施策
  3. 助成金の活用

 

すべきこと① 内定辞退者を減らすためのフォロー

 

前章と重複する内容ですが、内定辞退者を減らすためのフォローは必須です。

何らかの対策をしていないと、自社が考える採用枠を満たせない可能性が高まります。

 

ただ、これに関しては他社でうまくいっている事例を真似すれば問題ありません

具体的な事例は以下の記事で詳しく解説しているので、内定承諾率に課題がある企業の担当者様はぜひ参考にしてください。

 

 

すべきこと② 早期離職率を下げるための施策

 

いくら内定承諾率が高くても、入社後すぐに退職されたらあまり意味がありません。

よって内定者フォローだけでなく、早期離職率を下げるための対策も重要です。

 

早期離職率を下げる上では、社員の要望を理解して入社後にギャップを感じさせないような対応をすることがポイント

具体的には、次のような施策を打つと効果的です。

 

【早期離職率を下げるための施策】

  • 面接時点でネガティブな情報も伝えておく
  • 入社前に業務理解を深めてもらう
  • キャリアアップイメージをすり合わせる
  • 入社後も定期的なヒアリングを実施する
  • 会社の成長ビジョンを共有する など

 

社員が長期的に働く環境を構築できれば、人材採用コストの削減にもつながります。

全員の期待に応えるのは現実的に困難ですが、早期離職率が高い場合は何らかの対策をすべきといえるでしょう。

 

 

すべきこと③ 助成金の活用

 

人材採用コストを減らす方法として、助成金を活用するのもおすすめです。

助成金とは、国や地方公共団体から事業者に支給される資金のこと。

 

基本的に返済義務はないものなので、受給対象となりそうな助成金があれば活用しない手はありません。

新卒採用で使えそうな助成金には、次のようなものがあります。

 

【新卒採用で使えそうな助成金】

 

意外と多くの助成金があるとわかりますね。

支給対象となりそうなものがあれば、上記のリンク(厚生労働省のホームページ)より詳細を確認してみてください。

 

内定枠の確保以外にも取り組むべきことはたくさんあります。多忙な状態で簡単ではないですが、全て重要な採用活動の1つです。

本記事の要点まとめ

 

最後まで読んでいただき、本当にありがとうございました!

僕はこれまで5年間に渡って、新卒人材領域に特化した情報発信を続けてきたので、採用や就活生のニーズに関する知見があると自負しています。

そんな僕の新卒採用に関する知識や情報は、全てこの記事にまとめました。

 

社内のリソース不足や母集団形成の苦戦などが原因で、新卒採用の内定枠確保がうまくいかない企業は多くあります。

しかし、新卒採用向けHPの充実化やオンライン採用の導入など、意外とすぐに改善できることは少なくありません。

 

適切な対策を実践すれば、今よりも新卒採用がうまくいくようになります。

本記事で紹介したような対策を実践して、ぜひ自社にマッチした優秀な人材と出会えることを祈っています。

 

なお、僕が経営する株式会社L100では、特に新卒採用に特化して採用支援を行っているので、何でも気軽にご相談ください。(相談はこちらから)

 

それでは最後に、本記事に要点をまとめて終わります。

お忙しいところ、本記事をお読みいただきありがとうございました。

 

【本記事の要点】

  • 人材確保につながる方法を多く知り、自社に合った手法を取り入れることが重要である。
  • 内定枠を満たすためには、特に「新卒採用向けナビサイトの利用」と「求人票や求人広告の質の向上」が重要である。
  • 新卒採用に毎年苦戦しているなら、通年採用の導入も検討すべきである。
  • 人材確保に失敗する企業には共通する特徴があるため、適切な対策が必須である。
  • 内定辞退者を減らすためのフォロー、早期離職率の低下につながる施策などもすべきである。

 

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