こんにちは！
就活を研究し続けて７年目、書いた記事は１０００以上の就活マンです。
今回は「離職率を下げる方法」について、網羅的に解説していきます。
（僕自身、就活専門ブロガーであると同時に会社経営者でもあり、このメディアを運営していることで人材業界とのつながりもあるので、新卒採用に関する情報も豊富だったりします。）
近年は、転職に対する悪いイメージがどんどん緩和され、会社に入ってもすぐ辞める若者が多い。
時代の流れと言えど、会社としては離職率が上がる一方で、頭を悩ませる人事担当の方もたくさんいるかと思います。
そこで本記事では、「会社を辞められる根本的原因」と「原因それぞれに対する対策」をまとめて共有します！
合わせて、実際に離職率を改善した事例も共有するので、最後まで読んでみてください！
「転職＝正義」みたいな風潮が強くて困っています。
時代に合わせて会社も変わっていく必要があるね。具体的な施策まで共有するから、ぜひ参考にしてほしい！
- 離職率が高くなる原因｜なぜ辞められるのか？
- 離職率を下げるには？【３つの改善方法】
- 離職率を改善した他社の成功事例５選
- 辞められる前に行うべき６つの離職対策
- 【新卒が定着する企業へ】１５のチェックリスト
- 本記事の要点まとめ
離職率が高くなる原因｜なぜ辞められるのか？
はじめに、「そもそも会社を辞められてしまう原因は何か？」を見ていきます。
厚生労働省が発表している「初めて勤務した会社を辞めた主な理由」では、以下のような結果が得られました。
この上位３つで全体の８割強を占めているので、多くの会社はこのいずれかが原因になっているはず。
詳しく解説するので、今一度自分の企業と照らし合わせてみてください。
原因① 労働時間・休暇条件が良くなかった
離職理由の３割は「労働時間・休暇条件が良くなかった」という意見でした。
「まだそんな環境の会社があるのか」と少し驚きますが、依然として根気強く残っているようですね。
ワークライフバランスのニーズが大きい現代において、労働時間の拘束はかなり重たいということです。
みな自分の仕事と生活を両立させたいわけですから、以前よりも不満を持つようになっています。
「筋トレに時間を費やしたい」「土日は子供と遊んでやりたい」など様々な要望が波打つ中で、「残業当たり前精神」や「休日呼び出し」などは最悪です。
会社が上手く回っている形を壊すのはリスクかもしれませんが、安定して良い人材をそろえるには根本から変えなければなりません。
凝り固まった風土から一新する必要があるでしょう。
原因② 人間関係が良くなかった
続いて、離職理由の約２７％を占めるのが「人間関係の問題」です。
上司からの圧に耐えられなかったり、同期とうまく馴染めなかったり、色々な理由があるでしょう。
元来、人と関係を築くのは難しいことですから、どこまでも付きまとう悩み。
その上ネット社会の弊害か、近年の若者の方がコミュニケーションストレスに悩まされるようです。
事実、平成２５年度からの５年間で、人間関係を理由にして離職した割合は７％以上増えている。
対面コミュニケーションは時を追うごとに減っているので、耐性が弱くなっているのも仕方ないです。
今後もその流れは続くと考えられるので、早い段階で根本的な原因をつぶしておく必要がありますね。
原因③ 賃金の条件が良くなかった
辞職理由の２３％強を占めるのは「賃金の条件が良くなかった」です。
要するに「もっとお金ちょうだい」という不満ですね。
少し大きな視点で見ると、「給与が低くて辞める流れ」はシンプルです。
（細かいことを言うとキリが無いので、ポイントだけ共有します）
【日本人が給与を理由に辞める流れ】
- 国内商品の物価が安い
- 企業の売り上げが上がらない
- 従業員の賃金が安くなる
- 日本人は賃金交渉ができない
- 離職する
特に「給与交渉ができない」というのは実に日本ぽい風土で、アメリカでは最初からガンガン交渉するようです。
日本人の良い部分でもありながら、言い出せる雰囲気もなく、辞めることを選ぶのがテンプレートになっている。
企業としては、この賃金交渉のステップで何らかの工夫をする必要があるわけですね。
ではこれら３つの原因を解消できれば、８割の離職は解決できるわけですね！
実際はそう簡単にはいかないけど、この原因にアプローチすれば確実に効果が出るはずだよ！
離職率を下げるには？【３つの改善方法】
では続いて、挙げられた「離職率が高くなる原因」それぞれについて、具体的な対策を共有しますね。
効果的な方法と成功事例は既にあるので、そのままマネして取り組んでもらえたらと思います。
【離職率を下げるための改善方法】
- 効率的な働き方を提示する｜労働時間改善
- 社内コミュニケーションを活発化させる｜人間関係改善
- 出した成果に報酬を与える｜賃金条件改善
方法① 効率的な働き方を提示する｜労働時間改善
前述の通り、離職理由の３割を占めるのは「労働時間の問題」です。
この問題を解決するには「効率的な働き方を提示する」のが良策と言えるでしょう。
要するに「無駄に使っている時間をつぶしてあげる」のが大切です。
労働時間が伸びてしまう企業の特徴として挙げられるのは、業務の効率が非常に悪いということ。
例えば「出ても発言しない会議がある」とか「形だけの朝礼がある」とか、その他あらゆるところに無駄が潜んでいるような企業です。
こういった無駄を消せば、従業員たちが本当にやるべき業務に時間を費やすことができます。
具体的な施策としては、以下のようなものが挙げられますね。
【労働時間を改善する施策】
- 社内の無駄な集まりは極力減らす
- リモート環境を有効活用する
- AIやRPAで事務作業を自動化する
リモート活用で自由なワークスタイルを
実際にリモート活用で離職率を２０％以上低下させたサイボウズの例を見ていきましょう。
サイボウズはもともと「終電まで勤務」「土日出勤」が当たり前の環境であり、激務に嫌気がさして辞めていく社員が後を絶たなかったようです。
２００５年の離職率は２８％まで上り、改革が急務な状況でした。
そこでサイボウズは「リモート勤務」と「時短制度」を活用することで、社員ひとりひとりが自分に合うワークスタイルを選べるようになりました。
結果、会社全体の生産性が高まり、２８％だった離職率を３％まで低下させることに成功したのです。
分かりやすく社員数も伸びており、２０２０年には６倍以上の人数になっています。
国内でもかなり参考になる例なので、活かせるところがあれば積極的に取り入れるべきかと思いますね。
方法② 社内コミュニケーションを活発化させる｜人間関係改善
続いて、離職理由２位の「人間関係の問題」です。
この原因に有効なのは、やはり「社内コミュニケーションを活発化させる」アプローチでしょう。
会社の仕組み的にコミュニケーションを取らなければならない、そんな時間があれば、社員同士の微妙な関係もある程度緩和されるはず。
「当然でしょ」と言われそうですが、そんな当然のことをできていない企業が多いから、離職率が高くなっているわけです。
具体的な施策としては、以下のようなものが挙げられます。
【社内コミュニケーションを活発にする施策】
- １対１の定期面談
- 社内表彰制度を取り入れる
- 社員と幹部の意見交換会
こういう取り組みを仕組化し、なおかつ内容を充実させることで、根本的な原因解決に繋がるはずです。
面談や意見交換の場を作る
では実際にコミュニケーション不足を解消した株式会社ビースタイルの事例を見ていきます。
ビースタイルは社員同士のコミュニケーション不足が問題で、離職率は２０％まで上昇していました。
そんな中、おもに３つの取り組みを行うことによって、コミュニケーション問題を解決しました。
【ビースタイルが行った施策】
- １ ON １：管理職と社員での１対１面談
- バリューズアワード：社員同士が感謝を伝え合う取り組み
- 全社日報：社員が幹部層に対し、意見をぶつける取り組み
結果、「社員同士がお互いの業務を知り、尊重し合えるようになった」「上司にも意見が言いやすくなった」という声が上がりました。
また、離職率も２０％から８％まで引き下げることができたようです。
さらに「２０１８年 日本における働きがいのある会社ランキング」にもランクインすることができました。
コミュニケーション不足という曖昧な問題に対して、確実にアプローチできた好例ですね。
方法③ 出した成果に報酬を与える｜賃金条件改善
最後に、辞職理由３位であった「賃金が安い」という問題にアプローチする方法です。
簡潔に言えば、「成果に報酬を与える」ようにするのが最も効果的ですね。
大半の企業は時間に比例して賃金を払っていると思うのですが、その上で出した成果にも報酬をつけるのが良いでしょう。
基本的に「給与が低い」という言葉には、「頑張っているのに」という枕詞が付きます。
つまり「（頑張っているのに）給与が低い」というのが本当の不満なので、頑張った分はきちんと還元してあげましょう、ということです。
（もちろん成果の伴っていない努力だと微妙ですが）
具体的な施策としては、以下のようなものが挙げられます。
【成果に報酬を与える施策】
- 目標達成にインセンティブを付与する
- 特別成果を出した部署にボーナスを与える
給与が増えるほど会社の利益は減るので、なかなか踏み込めない側面もあると思います。
しかし、出した成果に対して正当な金額を払うというのはどう考えても真っ当です。
加えて、逆に成果を出さない人に払っている無駄な賃金を回収できるというメリットもある。
まずは小さな施策でも良いので、従業員の頑張りが正当に評価される仕組みを取り入れてみましょう。
インセンティブ・ポイントを付与する
インセンティブ・ポイントとは、従業員の行動に応じて、適宜ポイントを付与する仕組みです。
株式会社ベネフィット・ワンが提供しており、貯まったポイントは専用サイトにてレストランのチケットなどと交換できます。
この仕組みを導入したのが株式会社遊都です。
遊都は２０１０年当時、離職率１５７％というとんでもない数字を出していました。
（分かりにくいので例を出すと、１０人の会社で２０人採用したら、３年後までに１５人辞められた、という感じです）
適切な報酬が足りないと課題観を持ったところでインセンティブ・ポイントを導入し、従業員に成果を出す価値を与えることに成功しました。
結果、離職率は３８％まで大幅に下げることができました。
これはほんの一例ですが、要するに「社員の努力に対して、対価を支払う」という仕組みが大切ということです。
ランキング制にするとか、目標達成に対して部署に報酬を与えるとか、あらゆる方法が考えられるので、賃金に問題のある企業は試してみると良いですね。
実際に成功事例があると心強いですね！
そうだね！どの施策も机上の空論ではないことが分かっているから、あとは行動するのみだ！
離職率を改善した他社の成功事例５選
次に、「離職率を改善した他社の成功事例」を５つ共有します。
先ほども３つほど事例を紹介していますが、そこでは解説しきれなかったものです。
面白い取り組みもあるので、自由が利く会社であれば積極的に試すのがおすすめですよ！
【離職率を改善した他社の成功事例】
- 鳥貴族｜マイナスの“当たり前”をなくす
- ジオコード｜社員の福利厚生提案を採用
- カネテツデリカフーズ｜凝り固まった風土から見直す
- 竹屋旅館｜マニュアルツールで人材育成
- レオパレス２１｜人材育成への投資で労働時間を改善
事例① 鳥貴族｜マイナスの“当たり前”をなくす
鳥貴族では、凝り固まったマイナスの“当たり前”を無くすため、主に２つの取り組みを実施しました。
【鳥貴族の取り組み】
- 面接官による店舗訪問
- 無断残業・休日出勤の禁止
「新入社員は店舗配属」が一般的な鳥貴族ですが、この店舗先に面接を担当した面接官が訪問する、という取り組みを行いました。
もともとは「新人研修は店舗だより」が組織の当たり前でしたが、ここに改善点を見出したようですね。
気を許した面接官と１カ月ぶりに会えるので、新入社員にとっても嬉しい取り組みですし、本音を引き出せるため、離職率低下につながります。
また、残業が多いイメージのある飲食業界の中で、鳥貴族では無断残業・休日出勤を禁止しています。
どうしても勤務が必要な場合は、適宜理由を報告し、今後同じようなことが起こらないように対策を練るようですね。
このように、組織に根付いた“当たり前”を変えることによって、離職率低下を達成したわけですね。
事例② ジオコード｜社員の福利厚生提案を採用
株式会社ジオコードでは「社員からの提案を募集し、実際に反映させる」という取り組みで、離職率低下に繋げることができました。
もともと「福利厚生が乏しい」という声が多く、ジオコードとしても大きな課題観を持っていたようです。
そこで、社員が本当に欲している福利厚生を実現させるため、社員からの生の声・提案を募集。
ディスカッションを重ねながら、それらの提案を積極的に採用していきました。
例えば、以下のような社員提案を採用したようですね。
【ジオコード社員提案の福利厚生案】
- 日本サッカーを楽しむためのサッカー休暇
- 軽食を１日１回無料でもらえる軽食無料制度
- ６・７・８月で連休が作れるエンドレスサマー制度
もちろん新しい福利厚生ができる事も良いのですが、社員の意見を取り入れてくれる組織体制に満足する社員も多いです。
副次的な効果も得られる施策なので、大きなヒントが得られますね。
事例③ カネテツデリカフーズ｜凝り固まった風土から見直す
カネテツデリカフーズでは、５０％を超える離職率に悩まされ、根本の風土から見直すことに注力しました。
染み付いていた風土は「仕事は見て覚えろ」という精神で、ノウハウの共有不足やコミュニケーション不足が問題となっていました。
そこで導入したのが「マンツーマン制度」。
社員が新人をマンツーマンで指導する制度を導入し、１カ月ごとに目標に対するフィードバックを共有することで、問題を解消しようという取り組みです。
ポイントは「中間層の育成研修にもなっていること」で、古い慣習で育った社員も新しい風土に慣れられるように工夫しています。
結果、社員同士で助け合う風土が新たに身に付き、組織全体のコミュニケーションを活発化させることに成功しました。
もちろん、離職率の低下にもつながったようですね。
事例④ 竹屋旅館｜マニュアルツールで人材育成
竹屋旅館では、OJTを通して新人教育を行っていましたが、アルバイト人員の増加により、教育担当者の負担が大きくなっていました。
加えて、担当者によって教育の質が異なることから、新人の能力にも差が出てしまうという問題が顕著に。
そこで「マニュアルツール」というテクノロジーに着目し、人材育成を仕組化する取り組みを行いました。
面接の段階から、従業員に求める接客レベルをマニュアルツールで提示し、入社前後のギャップを感じないような工夫も付与。
結果、入社後の業務理解も早くなり、入社前後のギャップが小さくなることから、入社後数年の離職率低下に繋げることができました。
テクノロジーを有効に使った好例であったと思います。
事例⑤ レオパレス２１｜人材育成への投資で労働時間を低減
レオパレス２１は、平均離職率１５％を超える不動産業界であり、業界内でも過酷な労働環境であることで有名でした。
また２０１０年には過去最悪の離職率を記録し、根強く残る長時間労働などに課題観を持っていました。
行った具体策は以下２つ。
【レオパレス２１の取り組み】
- 長時間労働の廃止
- 社員研修による人材育成
一番顕著だった問題は「長時間労働」。
その短縮化を図るだけでは業績が下がってしまうため、「人材育成」にも力を入れる必要があると目を付けました。
もともと新人社員から「社員研修を取り入れてほしい」との声が多かったので、そういった不満を解消できるという意味でも、社員研修の導入は有意義なモノでした。
結果、基準の生産性は保ちつつ、長時間労働を撤廃することに成功。
離職率も９％まで下げることができ、不動産業界内でもかなり低い数字をたたきだしています。
労働時間に悩まされる企業は、そのまま取り入れられるヒントになりますね。
参考になる事例を一括で把握できますね。
どこの企業もやっていることは結構シンプルだから、ほぼ同じ形のまま取り入れられるよ！
辞められる前に行うべき６つの離職対策
離職率は一時的に下がっても意味がありませんよね。
インフルエンザ同様、発症するまでに予防しておく必要があります。
この章では、「新卒に辞められる前にできる離職対策」を共有します。
根本的な解消を目指して、より良い労働環境へ生まれ変わりましょう。
【新卒に辞められる前にできる離職対策】
- 長期インターンを実施する
- 内定者交流会を実施する
- 個別面談を実施する
- 適性のある業務への配属
- メンター制度の導入
- 評価基準を明確にする
対策① 長期インターンを実施する
入社前におすすめの離職対策は「長期インターン」です。
これは内定後というよりも、エントリー以前の段階、つまり大学１，２年生の頃から実施できるとベストですね。
インターンという形で実際の業務に関わることで、企業側もその就活生に適性があるのかを確認できますし、就活生側も企業の中身を深く知ることができる。
結果、入社前後のギャップが無くなり「ミスマッチによって辞める」という決断を逃れられます。
エントリー数の増加や内定承諾率の向上も図れるので、多角的に見ても有効な手段と言えるでしょう。
また「いきなりインターンと言われてもどうすれば…」という方には、募集方法を総括的に把握できる別記事を用意しています。
「小規模からでもインターンを試してみたい」という方は、ぜひ最後まで読んでみてください！
対策② 内定者交流会を実施する
新卒定着のための対策として「内定者交流会」もおすすめです。
同期と入社前から繋がりを作っておけば、これから抱える不安も共有できるので、精神的な余裕を作ることができます。
同期で集まると“会社の愚痴大会”みたいなことになりがちですが、悩みを打ち上げるという意味ではそれもまたアリかと思いますね。
就活生同士で自然と繋がってくれるわけではないので、まずは企業側が内定者同士をつなげてあげる会を実施しましょう。
対策③ 個別面談を実施する
入社前の新卒と「個別面談を実施する」のも有効な対策の１つです。
内定者説明会などでは本当に知りたいことを知れないので、個別の面談にリソースを費やすのも重要ですね。
全体向けのお話では、相互理解をするにも無理がありますから。
入社前の個別面談で、新卒社員の不安な点や考慮してほしいことをケアする。
またその過程で現役社員との信頼関係が築ければ、新卒の立場としても安心して入社できるのでおすすめですね。
また、その他「内定辞退率を下げる内定者フォロー事例」については以下記事で解説しています。
内定辞退率にも課題観を持っている方は、ぜひ参考にしてください！
対策④ 適性のある業務への配属
入社後に新卒を定着させるための対策としては「適性のある業務への配属」が重要です。
内定者の希望と適性をすり合わせ、両者が納得できる形の配属を実現できるか、というところ。
ここでよくある問題が「すべての内定者の希望配属を実現するのは不可能」という点ですよね。
求められている人数には定員があるので、もちろん希望を実現するにも制限があります。
したがって、適性のある業務への配属を「内定者に納得させること」が必須となる。
納得せずに配属されたら、もやもやが残ったまま働くため、当然辞めてしまう確率は高まります。
納得させるステップのためにも、やはり「個別面談」が大切になると言えますね。
対策⑤ メンター制度の導入
最近よくある新卒離職防止対策として「メンター制度」も挙げられます。
メンター制度とは、直属の上司とは別に、年齢や社歴の近い先輩社員が新入社員をサポートする制度のこと。
年齢や社歴が近いからこそ、新卒社員の気持ちも理解しやすいですし、新卒社員側も直属の上司に比べ、かなり相談しやすい相手だと思います。
業務面に関わらず、プライベート面も含めたサポートもできますしね。
業界を問わず、多くの企業で導入が進んでいることから、逆にまだ導入していない企業は新卒の懸念点の一つになりかねないので、導入すべきかと思います。
対策⑥ 評価基準を明確化する
これは企業全体の取り組みとなりますが「評価基準の明確化」も新卒の定着対策には重要なポイントです。
離職理由として評価基準が上がっていることも一つの理由になります。
加えて、新卒社員に関わらず、評価基準は社員のモチベーションを左右します。
よって、評価基準が明確でない企業は社員の不満も溜まりやすく、企業全体として不満を抱えたモチベーションの低い体質となりがち。
夢や希望を持って入社した新卒社員がこの状況を見たらどう感じますかね？
僕ならこの体質に染まる前に辞めたいと考えますし、たぶんやる気のある新卒ほど、同じ考え方になると思いますよ。
また、今回は６つの離職対策をサラッと確認しましたが、「新卒が定着しない企業の特徴をもっと知りたい」という方は以下記事を参考にしてください！
離職率が低い状態を保つためにも、こういった策は仕組化しておくべきですね！
その通り！病気と同じで、大切なのは治療と予防だからね！
【新卒が定着する企業へ】１５のチェックリスト
最後に、「新卒が定着する企業になるための１５のチェックリスト」を共有しますね。
自社の状況と合わせて、１５項目を一気に確認してみましょう。
【新卒が定着するための１５のチェックリスト】
- 離職率が低い
- 平均勤続年数が長い
- 有給消化年平均が高い
- 福利厚生が充実している
- 月平均残業時間が少ない
- 労働組合が存在する
- 研修制度が充実している
- 女性管理職比率が高い
- 平均年齢のバランスが取れている
- 基本給が高い
- 休日数が多い
- 評価制度が明示・確立されている
- コンプライアンスに厳しい
- 業績が安定している
- 内部留保が大きい
これらは“ホワイト企業”と呼ばれる会社の特徴とも言え、就活生から人気のある要素にもなる。
すなわち網羅できているほど優秀な就活生が増えますし、離職率もどんどん下がっていくはずです。
中でも、以下の４つは僕自身も就活生時代に重視していました。
もちろん今も重要視されている項目です。
【特に重視すべきホワイト企業の特徴】
- 残業時間が短い
- 年間休日日数が平均以上である
- 給料が平均以上かつ住宅手当がある
- 離職率が平均より低い
離職率の話は結果なのでいったん置いておきますが、これらの項目は最優先で取り組むのがおすすめですね。
漏れなく実現するのはちょっと難しそうですね。
そう、だから重要度をもとに優先順位をつけて、一番インパクトのある策から打っていくのがおすすめだよ！
本記事の要点まとめ
最後まで読んでくださり、本当にありがとうございました！
「離職率を下げる方法」について、網羅的に把握できたと思います。
近年は転職でのキャリアアップが一般的になってきており、長く勤めてくれた方が将来に不安を感じて辞めてしまうことも増えているかと思います。
また、そういった風潮に流され「“転職”そのものが目的になっている」若者も非常に多くなっている。
この人材流出を止める方法は、端的に言うと「社内で成長でき、かつそれに応じた正当な報酬を貰える」環境を作ることですよね。
もちろん簡単なことではないので、本記事では各項目について詳細に解説してきました。
実際の事例も踏まえ、そのまま真似られるような仕組みも共有できたつもりです。
何かひとつでもヒントを得て、まずはスモールスタートで施策を打ってみると良いかもしれません。
成功後、その事例を横展開すれば、できるだけ小さなリスクで会社全体に影響を与えることができますから。
それでは最後に本記事の要点をまとめて終わりましょうか。
【本記事の要点まとめ】
- 離職率が高くなる８割の原因は「労働時間・人間関係・賃金条件」の３つが占めている。
- 主な原因を改善する方法は「効率的な働き方提示・社内コミュニケーションの活発化・成果に正当な報酬付与」の３つである。
- 「離職率を下げる」のも大切だが、「離職率が上がらない仕組みを作っておくこと」も大切である。
今回の記事が少しでもあなたの役に立ったのなら幸せです。
就活攻略論には他にも、僕が４年に渡って書き続けた１０００の記事があります。
ぜひ他の記事も読んでもらえると嬉しいです。＼(^o^)／
