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【内定者フォロー事例13選】内定辞退率を下げる5つのキーワードも合わせて解説!

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就活マンこと藤井智也が「読むことで他の就活生と圧倒的な差を付けられる情報」を発信しようと立ち上げた就活ブログです。今年で5年目をむかえます。

偏差値50の中堅大学から、複数内定を獲得し、食品大手に入社した全技術を余すことなく共有します。
※本気で就活を成功させたい方のみ読んでください。

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▼利用者の声

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こんにちは!

就活を研究し続けて7年目、書いた記事は1000以上の就活マンです。

 

今回は「内定者フォローの事例」について解説していきます。

(僕自身、就活専門ブロガーであると同時に、会社経営者でもあり、このメディアを運営していることで人材業界とのつながりもあるので、新卒採用に関する情報も豊富だったりします。)

 

現在の世の中の風潮として、「内定承諾はギリギリまで引っ張ったほうが良い」や「入って気に入らないなら第二新卒で就活すればよい」など、今までの価値観とは真逆の現象が起こっていますよね。

 

結果、内定辞退率や早期退職率はどんどん上昇しており、日々頭を悩ませている採用チームはかなり多い。

どんなフォローをしてあげれば内定者が納得して働いてくれるのか、限られたリソースの中で何が最適なのか、明確な答えが見つからずに本記事にたどり着いたのだと思います。

 

そこで本記事では、基本的な内定者フォロー事例から、最新のコストパフォーマンスの高い事例まで、計13個の事例を共有します。

合わせて、内定辞退率を上げてしまうNG事例や、フォローを行う上で重要になるキーワードも解説するので、採用担当の方はぜひ最後まで読んでみてください!

 

コスパのあるフォロー事例についてぜひ知りたいですね。

数あるフォロー事例を網羅的に解説するから、ぜひ自社の状況に適した事例を参考にしてほしい。

内定者フォローの3つの目的

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ではまず「内定者フォローとは何の目的でやるのか」という点について解説します。

基本的なことですが、何かを施行する場合、まず目的に立ち返ることが何より重要ですからね。

 

【内定者フォローの目的】

  • 内定者の内定辞退を防ぐため
  • 入社後の早期退職を防ぐため
  • すぐに戦力になるようスキルアップするため

 

目的① 内定者の内定辞退を防ぐため

 

もっとも大きな目的は、「内定辞退を防ぐため」です。

採用コストの削減にも、来年度の採用計画を立てるにも、内定辞退率は低ければ低いほど良いですよね。

 

マイナビが発表した「2020年卒マイナビ企業新卒内定状況調査によると、内定辞退率の割合は以下のような結果になりました。

 

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引用:マイナビ「2020年卒マイナビ企業新卒内定状況調査

 

要約すると「内定辞退者が3割以上いる」と答えた会社は全体の53.1%という結果でした。

つまり、半数以上の会社で、内定辞退者が3割以上いるのが現状というわけです。

 

これが0になるのは机上の空論ですが、内定者フォローの目的は、この数値をできるだけ小さくすることにある。

就活生相手にゴマをするわけではないですが、意見やキャリアをすり合わせたうえで、内定を承諾してもらうのが大きな目的となるわけですね。

 

3つの不安を解消するのがポイント

では、就活生にどんな対応をすれば、内定辞退を防げるのでしょうか。

具体的な事例は後述しますが、ポイントは「就活生の不安を取り除いてあげる」ことにあります。

 

これだけ「AIが仕事を奪う」とか「会社に依存するな」と言われているわけですから、近年の就活生の「本当にこの会社で良いのかな」という不安はますます大きくなっていると思います。

未来のことなので、この不安を完全に消し去ることはできませんが、どれだけ緩和して納得してもらえるかが重要になると言えるでしょう。

 

不安の内容をもう少し具体的に示すと、大きく以下3つの不安が定番です。

 

【就活生が感じている不安】

  • 社会人生活|仕事への不安
  • 自分の将来・キャリアへの不安
  • 入社後の人間関係への不安

 

安易に言うなら、「弊社はみんなが仲良く、誰でも成長でき、将来につながる環境があります」ということが伝わればそれで良いとも言える。

内定者フォローの中で、以上の不安のどこが一番重たい部分なのか見極めたうえで、最適な方法を模索するのが重要になりますね。

 

目的② 入社後の早期退職を防ぐため

 

2つ目の目的は、「入社後の早期退職を防ぐため」です。

内定辞退との違いは“辞めるタイミング”のみなので、本質的には目的①と変わらないとも言えます。

 

早期退職と内定者フォローを関連付けるとすれば、早い段階で辞めてしまうパターンは以下2つ。

 

【早期退職の2パターン】

  • 入社前の内定者フォローで徐々に不安が募り、入社後に退職してしまうパターン
  • 入社前のフォローと入社後の対応にギャップを感じ、早期に退職してしまうパターン

 

後に内定者フォローのNG事例としても解説しますが、就活生を放置しすぎると徐々に不安を募らせるパターンがかなり多い。

内定者イベントがグタグタだったり、つまらなかったりするのも、「この会社大丈夫か?」という不安につながりますね。

 

また、入社前は「君のキャリアは弊社なら実現できる!」と意気揚々と話していたのに、実際入社してみると雑用だらけでギャップを感じるパターンもあるあるです。

いまどき長く辛抱できる若者は少ないですから、半年以内と言う早い段階で辞めてしまう方もかなり多いんですよね。

 

こういったパターンに陥らないよう、適切な距離感で内定者と向き合い、早期退職を防ぐのが重要となるわけです。

 

目的③ すぐに戦力になるようスキルアップさせるため

 

目的の3つ目は「すぐに戦力になるようスキルアップさせるため」です。

こちらは、入社前の課題図書や、ビジネスマナー研修などで目的とされるものですね。

 

会社としては、新人には早い段階で一人前になってもらわないと困るので、ある程度義務化して教育を受けさせるわけです。

会社体制が万全でないベンチャーなどは、この目的を持ってフォローする会社が多いですね。

 

しかし、こちらの目的は要注意です。

入社前に勉強を強いられることを嫌う学生はかなり多いですから、それに気付かずに課題を課し続けたら、内定辞退につながる危険性があります。

大学生活の最後なんだから自由にやらせてくれ、といった感じですね。

 

これでは、内定者フォローの大きな目的である「内定辞退の抑制」「早期退職の防止」が達成できなくなる。

スキルアップも大切ですが、他2つの目的と照らし合わせ、良いバランス感をもってフォローするのがカギになりますね。

 

コロナ禍の影響でオンラインフォロー強化への流れ

2020~2021はコロナの影響あってオンラインでの活動が爆発的に増えました。

もちろんそれに応じて、内定者フォローもオンラインの活用が急務になっています。

 

内定者の交流なら、各種SNSを用いてグループを作ることもありますし、ビジネスマナー研修なら動画教材の利用が考えられる。

就活生もコロナのおかげ(おかげというのもなんですが)で“オンライン”とかなり密接になってきたと思います。

 

もはやどの業界でも、デジタルと無縁とは言えなくなってきましたよね。

就活生側もそれを分かっているので、すべてオフラインでのイベントとされてしまうと「この会社デジタル化進んでいないかも」と不安を感じる可能性もあります。

 

オンラインでの事例は次章で詳しく解説しますので、ぜひ参考にしてみてください。

重要なのは、「このイベントはオンラインでもできるのではないか」という心構えのみですから。

 

改めて、目的が何なのかを詳細に確認できました。

目的の確認ができたら、いよいよ次章から実際にある内定者フォローの事例を紹介していくよ!

内定者フォローイベント事例【13選】

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では、本題である「内定者フォローのイベント事例」について共有していきます。

定番の内定者フォローからイマドキの事例まで、計13のフォロー事例を紹介するので、ぜひ自社の体制に肉付けしていってくださいね。

 

【内定者フォローのイベント事例】

  1. 個人面談
  2. 内定者懇親会
  3. 社内ニュースの共有
  4. 職場見学・グループワーク
  5. 社内イベントへの参加
  6. 内定者アルバイト・インターンシップ
  7. ビジネスマナーのオンライン教育
  8. 業界本の読書レポート・課題図書
  9. 指定した資格の取得・語学の習得
  10. 研修合宿
  11. 自由に接触できるSNSツールを用意
  12. 採用パンフレットの企画・作成
  13. 内定アルバムの送付

 

事例① 個人面談

 

最も基本的な事例は「個人面談」でしょう。

内定者と人事が1on1で面談し、現段階の内定者の状況や本音をひとつひとつ洗い出していくのが目的となります。

 

学生たちは、漠然とした不安や隠れた本音を持っているモノ。

これを丁寧に吸い上げていかなければ、内定者たちの不安・不満は次第に募り、最終的に内定辞退や早期退職に繋がってしまいます。

 

継続的な接触で距離感を縮めることで、本人も気づいていないレベルの潜在的なニーズを解決できるようにしましょう。

 

事例② 内定者懇親会

 

続いても定番の「内定者懇親会」ですね。

内定者を集めて、職場の雰囲気や事業内容を知ってもらう昼食会や夕食会を開くといったものです。

 

全国津々浦々から採用しているような企業であれば、全員が同じ場所で参加するのはキャパ的に少し厳しいですから、地域ごとに開催したり、オンラインをうまく活用したりといった例が見られます。

2,3日会場を借りて、寝泊まりしながらイベントを遂行する形もありますね。

 

また企業理解を深めるとともに、一緒に働く上司や同期との関係性を構築するためのイベントとも言えるでしょう。

最近では、ここで繋がった同期達が自主的に研修会を行うこともあるようです。

 

こんな風に、企業理解を深めるという軸がありながら、それぞれにある程度の自由を与えているため、二次的にいろいろなコミュニティが発生するのも内定者懇親会のメリットと言えるでしょう。

 

事例③ 社内ニュースの共有

 

続いては、「社内ニュースの共有」です。

フォローと言うほどたいそうなモノではありませんが、定期的に企業のニュースを内定者たちに送付するものですね。

 

会社によって、社内報と呼ばれるパンフレットを発行していたり、ニュースを投稿するWebサイトを別途持っていたりします。

パンフレットであれば自宅送付、Webで見られるならそのURLを共有、といった形で、企業理解を自主的に深めてもらうことを目的としていますね。

(郵送費がもったいないので、URLの共有の方が最近では一般的)

 

サイトを持っている場合だと、そのニュース記事閲覧を手始めに、他の記事にも目を通してもらえることもあります。

見れば見るほど理解は深まるものなので、ニュースURLを共有する際に「他の記事もぜひご覧になってください」的なワンメッセージも送付するのがおすすめですね。

 

事例④ 職場見学・グループワーク

 

事例の4つ目は「職場見学・グループワーク」です。

内定者たちに会社に来てもらい、実際に働く現場を見学してもらうとともに、別途グループワークを用意しておくイベントですね。

 

就活生時代は基本、文字や話などの媒体からしか環境を知ることができませんでしたが、このイベントを通して肌で感じてもらえる。

ありのままの姿を事前に見せておくことで、「この会社で働くんだ」という意思を育てることに繋がりますね。

 

またその際、疑問に思ったことなどのポイントを整理するための用紙を渡しておき、見学後にグループワークでディスカッションをする、というのが一般的な流れです。

自分の想像とのギャップは何だったのか、チームで働くうえで何が大切なのか、こういった議論を内定者同士で深めていくことで、協力性を育むこともできます。

 

コロナの影響でオフィスワークが激減した企業もあると思いますが、社員のオンラインでの会議などに参加させるのも勉強になるのでおすすめですね。

(もちろん情報漏洩には気を付けた状態で行うようにしましょう)

 

事例⑤ 社内イベントへの参加

 

続いての事例は「社内イベントへの参加」です。

具体的には、以下のようなイベントですね。

 

【社内イベントの例】

  • ハロウィンパーティー
  • クリスマスパーティー
  • 忘年会
  • 新年会
  • 社内プレゼンイベントなど

 

入社前の内定者と企業とでは間に壁がありますから、実際に社員と楽しめるイベントを共有することで、間にある距離感を取っ払ってしまう目的があります。

また、フランクな雰囲気なので、今まで言えなかったことや聞けなかった質問なども気軽に聞けるのも特徴です。

 

コロナの影響でなかなか対面のイベントは難しいと思いますが、オンラインのイベントなどの参加できそうなイベントには積極的に参加させると良いですね。

ただその際、「強制参加」ではなく「自由参加」にしておくことにも留意してください。

入社前に圧迫すると嫌に感じる人も多いので、あくまで内定者の意思を尊重する形にしましょう。

 

事例⑥ 内定者アルバイト・インターンシップ

 

続いては、「内定者アルバイト・インターンシップ」です。

実際の業務を経験してもらうという業務理解の最終形態ですね。

 

都合上メインとなる業務は任せられないので、タスク自体は退屈なモノになるかもしれませんが、それでも学生から見ればエキサイティングに感じることがほとんどでしょう。

入社前から必要なスキルを育めるので、企業・内定者の双方にメリットのあるフォローになりますね。

 

ただ、実施期間や業務などの内容に関しては、内定者とディスカッションして意見を汲み取ったうえで決める必要があります。

雑用ばかり任せると逆に不安をあおる可能性があるため、できるだけ内定者側の意見を尊重する姿勢が重要です。

 

勤務中も一定期間ごとに面談を用意して本音を吸い上げるなど、継続的なフォローがポイントになりますね。

 

事例⑦ ビジネスマナーのオンライン教育「e-learning」

 

続いての事例は「オンライン教育(e-learning)」です。

e-learningとは「Electronic Learning」の略で、インターネット上での動画コンテンツを通して教育をするプログラムのことですね。

 

リアルタイムでの授業もできますし、オンデマンドでいつでも学習できる環境を整えることもできます。

実際に会うこと以上のパワーは持ちませんが、オンデマンドで自主学習、コミュニケーションはリアルタイム時に取れるという、非常に合理的な研修体制です。

 

企業側のメリット・デメリットは以下のようなものが挙げられます。

 

【e-learningの企業側メリット】

  • 一度動画を作成すれば何度でも利用可能
  • 内定者ひとりひとりの学習状況を詳細に管理できる
  • 全員平等に最新の教育を施すことができる

 

【e-learningの企業側デメリット】

  • 学習教材の作成にコストがかかる
  • システムの導入・運営が必要になる

 

導入以降にかかるコストが大幅に削減できますし、学習状況を数字で詳細に管理・集計できるので、企業側のメリットは多大だと思います。

内定者側に関しても、基本的なことはオンデマンド型の動画でいつでも学べますし、便利なのは間違いないでしょう。

 

注意点としては、ちゃんとコミュニケーションが取れる場所を別途用意することくらいでしょうか。

オンデマンド型の動画配布だけではほったらかし感が否めないので、内定者の意見を吸い上げられるイベント等をはさみながら運営するのがおすすめですね。

 

事例⑧ 業界本の読書レポート・課題図書

 

8つ目の事例は「業界本の読書レポート・課題図書」です。

入社前に読んでほしい本を企業側が提示し、その期間で内定者が本を読み、レポートを提出するといった内容ですね。

 

近年の状況を見ると、若者の読書離れは著しく低下しています。

オノフが実施した読書週間に関するアンケートを見ると、20代の62%が「読書の習慣はない」と答えました。

 

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引用:オノフ「読週間に関するアンケート

 

インターネットによって知りたい情報にダイレクトにアクセスできるようになったのが後押ししている原因と思われますが、何かを体系的かつ網羅的に理解するには、読書がかなり有効です。

詳しく話すと膨らみすぎるので割愛しますが、インターネットがある一部分に対して即座に答えてくれる一方で、全体を俯瞰しながらより深い知見を得られるのは間違いなく本だと思います。

 

そういった背景から、読書を入社までの課題にする企業も増えているようです。

ただ、大前提読書の嫌いな若者はたくさんいるので、あまり強制しすぎるとかえって反発される可能性もあります。

 

したがって、「何の目的で、その本を読まなければならないのか」「なぜ読書を課すのか」を明確に説明してあげることも重要です。

内定者の意見を尊重するのもポイントですから、できるだけ納得してもらった状態でアクションを起こすと余計なトラブルが起こらないのでおすすめですね。

 

事例⑨ 指定した資格の取得・語学の習得

 

事例9つ目は「指定した資格の取得・語学の習得」です。

例えば、基本情報技術者の資格やTOEICの勉強などが挙げられるでしょう。

 

入社後ベースとなるスキルですから、すぐに即戦力になってもらうためにも、空いたモラトリアムの期間である程度知識を得てもらうのが目的となります。

内定者としても、何か目標があった方が努力できますし、勉強を続ける良い機会とも取れますね。

 

ただ、「自分で頑張って取ってね」と自由にしてしまうと、放置されていると感じてしまう。

したがって、実際にこういった資格の取得を進めている企業は、企業側からその資格に関しての研修をおこなっていることが多いです。

 

オンラインで勉強会を開くこともありますし、英語の習得なら会社にいるネイティブの方と話す機会を作るという工夫もありますね。

一緒の方向に向かって努力している雰囲気がないと、気軽に質問もできませんから、資格取得のサポートは必須になるでしょう。

 

またこちらも注意点として、「なぜこの資格をとる必要があるのか」は先に説明しておくべきです。

納得を得たうえで、努力できるような体制を作ってくださいね。

 

事例⑩ 研修合宿

 

10個目の事例は「研修合宿」です。

コロナの影響もあって、最近では少し見る機会が少なくなりましたが、ホテルや旅館などを借りて3日間ほどの研修を行う合宿となります。

 

通常何カ月単位でかかる研修を3日に凝縮できるわけですから、時間の効率性は抜群という特徴がありますね。

また、チームで協力してワークに取り組むことで、お互いを深く知る機会になりますし、愛社精神を育むこともできます。

 

少し面白いので変わった事例を示しておくと、以下のような事例が実際に存在するようです。

 

【少し変わった研修合宿】

  • 座禅合宿研修
  • 無人島サバイバル研修
  • 海外渡航研修
  • 山ごもり研修
  • 100軒飛び込み営業研修

 

以上のような、個性的で面白そうな研修はたくさんあるようです。

ただ、どれもすでに挙げたメリットを回収できる一方で、「洗脳」や「ブラック」とも近い距離にあることを忘れてはいけません。

 

まだ労基がゆるかった数年前の研修では、罵声を浴びせられる社員がたくさんいたようですし、研修中に退職を決意する内定者も多かったようです。

その名残がいまだ少しでも残っているとすれば、絶対に良い結果を生みません。

 

どうすれば有意義な研修になるのか、内容をしっかり吟味したうえで活用するようにしてくださいね。

 

事例⑪ 自由に接触できるSNSツールを用意

 

ここからは、最近の事例としてよく見られるもの3つを共有していきますね。

11個目の事例は「自由に接触できるSNSツールの用意」です。

 

当然ですが、内定者になった後、企業側が内定者同士をつなげる場所を作らないと、内定者たちはお互いにコミュニケーションが取れません。

早めに親睦を深めたい方も多いですし、資格取得などの課題があれば一緒に勉強会をしたいという学生もたくさんいるでしょう。

 

そういった内定者たちのために、ビジネス用チャットツールなどの環境を用意し、いつでも簡単に連絡が取れるような体制を組む、という事例ですね。

代表的なのは「Slack」や「Chatwork」などで、内定者同士で繋がることもできれば、人事の方に気軽に質問もできる環境を作れます。

 

注意点は「作った内定者グループを人事が確認できる状態にしておくこと」ですね。

内定者だけのグループにしてしまうと、何らかのトラブルが起こった場合に、企業側が即座に対応できません。

 

実際、内定者の友達がそのグループに入ってきて荒らしてしまい、使い物にならなくなってしまった、という例があるようです。

そういった予想できないアクシデントに迅速に対応できるよう、採用チームが管轄している状態でグループを運営するようにしてくださいね。

 

事例⑫ 採用パンフレットの企画・作成

 

12個目の事例は「採用パンフレットの企画・作成」です。

会社の内定を勝ち取った経験をもとに、内定者主導で採用パンフレットの企画から作成までを担当するというフォロー事例ですね。

 

より就活生に近い位置から意見できるため、長年人事をやっている方でも気付けない視点を得られますし、内定者たちの成長を促すこともできます。

そのパンフレットが就活生に響くモノであれば、内定者にとっても企業にとっても就活生にとってもメリットの大きいフォローになるわけですね。

 

中でも、内定者同士で協力して一つのモノを作り上げるという経験が、入社後も役に立つ知恵となる。

その知恵をもってすぐに即戦力となれれば、企業の本業に利益を落としてくれることでしょう。

 

一点注意するとすれば、「強制参加」にこだわらないことでしょうか。

「自由参加」だと来ない可能性もあるので、「参加推奨」という形でローンチするのがおすすめですね。

 

事例⑬ 内定アルバムの送付

 

最後の事例は、「内定アルバムの送付」です。

こちらピンとこない方も多いと思いますが、企業側が内定者をどんな風に評価していたのか、選考の時系列とともにアルバムにして送付する、といったフォロー事例ですね。

 

学校で卒アルを貰うのに近く、今まで努力して内定を勝ち取ったからこそ、アルバムを受け取ったときには嬉しくて感動する方がたくさんいると思います。

また、そこまで尽くしてくれた企業への感謝も感じることができますね。

 

採用活動中に残していた評価用の書類を、そのままアルバムに閉じて送付すれば良い、という仕組みにすれば大した工数はかかりません。

工数がかからないのに対して、内定者側が得る感動は大きなものですから、まさにコストパフォーマンスの高いフォローと言えるでしょう。

 

「見せられない書類を誤って送付してしまう」というような単純なミスには気を付けながら、実践してみるのがおすすめですよ!

 

最近の事例はどれも面白いですね。

面白いだけじゃなく、誰にとってもメリットのある形になっているのが素晴らしい。次章では「NG事例」を紹介するから、そちらも合わせて確認しよう!

内定者フォローのNG事例【5選】

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続いて、内定者が嫌がる「内定者フォローのNG事例」についても共有していきます。

NGにもかかわらず、よくある事例としても挙げられるので、自社のフォロー体制と見合わせながら確認していきましょう。

 

【内定者フォローのNG事例】

  1. 単発なイベントのみで内定者を放置
  2. マメ過ぎる接触で学生生活を奪ってしまう
  3. 1対1の面談ばかりで縦横の関係を感じられない
  4. 個人情報に介入しすぎる
  5. 内定者に未来を想像させられない

 

NG事例① 単発なイベントのみで内定者を放置

 

1つ目のNG事例は「単発なイベントのみで内定者を放置」です。

よくあるパターンですが、「学生生活最後の年だから、自由にしてあげよう」と企業側が内定者フォローをあまり行わず、内定者が不安を感じてしまうケースですね。

 

企業側は自由にしてあげたつもりでも、内定者からすれば、どの程度で連絡が来るのかの基準すら分かりません。

よって、「周りの友人たちはイベントに参加しているのに自分は…」なんてことを感じやすいのです。

 

結果、企業の対応に不安が溜まっていき、入社後、想像と少しのギャップがあるだけで退職を検討してしまう。

内定者フォローの時点から退職を促しているわけですね。

 

次の代の採用活動で忙しくなるころだと思いますが、適度なフォローにリソースを割いてあげないと以上のような結果になりますので注意してください。

 

また、新卒がすぐ辞めてしまう理由については「【新卒がすぐ辞める理由】採用担当者向けに新卒の本音を共有!」にて詳細に解説しています。

早期退職の数が少しずつ増加している企業の方は、ぜひ参考にしてみてください!

 

NG事例② マメ過ぎる接触で学生生活を奪ってしまう

 

続いては、逆に「マメ過ぎる接触で学生生活を奪ってしまう」例です。

週に一度レベルで連絡をしてしまい、内定者にウザがられてしまうケースですね。

 

先ほどの例で「放置しすぎると良くない」と話しましたが、接触のし過ぎも嫌われてしまう。

恋愛のようで面倒ですが、連絡の頻度のバランスがもっとも重要になるわけです。

 

ちょうど就活を終えたころの自分を思い返してみると、学生生活の集大成として遊びたい気持ちでいっぱいだったと思います。

「やっと就活から解放された!」という時期に、今度は企業と毎週連絡を取り合わなければいけない。

さらには、「後輩に企業の宣伝をして」と頼まれることも。

 

こんな感じの密着度を持たれると、いくら入社する企業と言えど、ウザイと感じるのはごく自然のことです。

次卒の採用活動に費やすべき時間もあると思うので、リソースの分配は適切に行いましょう。

 

また、「採用コストもう少し下げられないかなあ」という方は、以下の記事を参考にしてください。

考えられる8つの削減方法を共有しており、すぐに実行できるものも存在しますので。

 

 

NG事例③ 1対1の面談ばかりで縦横の関係を感じられない

 

1対1の面談ばかりで縦横の関係を感じられない」も、NGフォローの1つです。

職場での上下関係、あるいは同期との横の関係を築けないということですね。

 

1対1の方が本音を話しやすいですし、より深い内容まで議論できますが、毎回同じ面談では以上の関係性を感じられません。

例えば、「配属先のチームメンバーとの面談」や「内定者同士のグループワーク」など、内定者はこういった縦横の広がりも間違いなく求めている。

 

したがって、個人面談やグループワークもバランスを考えながら開催する必要がある。

面談やアンケート等で、内定者たちが求めているイベントが何なのか吸い上げられますから、イベント内容にはある程度多様性を持たせましょう。

 

NG事例④ 個人情報に介入しすぎる

 

4つ目のNG事例は「個人情報に介入しすぎる」です。

例えば、プライベートで使っているSNSアカウントなどを聞かれるなどですね。

 

人間だれしもプライベートスペースはあるわけですから、人によっては仕事とプライベートを完全に分けたいという人もいるでしょう。

そこを想像せず、ズカズカと個人情報に介入していくと、内定者たちに不満を溜めさせてしまいます。

 

これはガイドラインが定め切れていないベンチャー・中小企業にありがちで、悪気なく内定者と関係を築こうとする中でやってしまう。

体育会の雰囲気ですぐに肩を組む社風も良いですが、それを嫌に感じる人がいることも忘れないようにしてくださいね。

 

NG事例⑤ 内定者に未来を想像させられない

 

NG事例5つ目は「内定者に未来を想像させられない」です。

 

後述しますが、内定者は「本当にこの会社で良いのか」と、自分と会社の将来に不安を感じていることが多いです。

その不安を放っておくと、内定を辞退する、あるいは入社後すぐに辞めてしまうことに繋がるので、この不安をある程度解消してあげる必要があります。

 

もちろん「ウチに入社すれば安心だよぉ」と甘い声で誘うわけではないですが、要は内定者に納得してもらった状態で入社してもらうということ。

新卒キャリアの最初のフィールドとして、「この会社で頑張っていくんだ」と同じ方向を向けるようにフォローしていくわけですね。

 

このフォローが無いと、内定辞退率も上がりますし、早期退職の数だって増えていく。

「今、会社として~~という方向性に向かっているんだ」と、ワクワクする未来を想像させられるような議論を深められると良いですね。

 

連絡の頻度も内定者との距離感もバランスが重要なんですね!

そうだね。どっちかに偏ると問題が起こりやすいから、“適度な接触”を心がけるようにしよう!

【重要】内定辞退率を下げる5つのキーワード

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では最後に、「内定辞退率を下げるための5つのキーワード」を共有します。

忘れてはいけない徹底事項として、ぜひ参考にしてください。

 

【内定辞退率を下げるためのキーワード】

  1. 適切な距離感
  2. 継続的かつ快適な接触
  3. 学生の意見の尊重
  4. 未来のイメージ想起
  5. 非日常の共有

 

キーワード① 適切な距離感

 

まずキーワードの1つ目は「適切な距離感」です。

 

厳密に言えば、入社までの期間において、企業人事と内定者の関係は上司・部下の関係ではなく「ただの他人」ですよね。

したがって、その期間にやたらと踏み込まれると、内定者としては委縮してしまう可能性がある。

 

例えば、プライベートで使っているSNSのアカウントを聞くとか、仕事以外の連絡をするとか。

もちろん、こんなことは当たり前に気を付けている会社がほとんどですが、実際に事例がある以上、警告をせざるを得ません。

 

内定者に限らず、人にはパーソナルスペースがあり、踏み込んでくる人を歓迎する人もいれば嫌がる人もいるのが人間です。

面接等で仲良くなったつもりでいても、本当のところ、それぞれが感じている関係性にどれだけギャップがあるのかは分かりません。

 

前述の通り、採用体制の整っていないベンチャー企業、体育会の社風が強い企業にありがちなので、内定者フォローの本来の目的を達成するためにも、必ず注意しておきましょう。

 

キーワード② 継続的かつ快適な接触

 

2つ目のキーワードは、「継続的かつ快適な接触」です。

1つ目の「適切な距離感」と多少かぶりますが、要は「連絡する間隔やタイミングに気をつけろ」ということですね。

 

毎日個人宛てに連絡が来るのは正直きついですし、逆に3か月以上放置されるのも不安が募る。

どれほどの間隔なら快適に感じるかは人にもよりますが、1カ月に1回コンタクトを取る程度で良いと思います。

 

並びに、内定者たちに「何かこの期間でやりたいイベントとかある?」と聞いてあげるのが重要ですね。

個人に面談をするのはコストの問題から推奨できませんが、チャット等でやりたいことを募集して実現してあげるのは双方ウィンウィンの行動となるはずです。

 

自社や内定者の状況に合わせ、上手い具合の継続的な接触を心がけましょう。

 

キーワード③ 学生の意見の尊重

 

3つ目のキーワードは、「学生の意見の尊重」ですね。

前述の通り、内定者フォローでゴマをする必要はありませんが、「内定者がどう思っているのか」「どんな状況なのか」というのは常に意識しておくべきです。

 

例えば、入社前で言えば、学生たちは「卒論に没頭したい」「最後の思い出に旅行したい」「自分が興味のある分野の勉強をしたい」など、様々な心情がありますよね。

また、「内定者イベントで◯◯をやりたい!」と本心では思っていることもあります。

 

そういった就活生の本音を汲み取ったうえで、どうするのが最適なのか、何をすべきなのかを考える。

要するに、企業側が率先して内定者フォローをするだけでは、学生側の真のニーズは満たせないということです。

 

もちろん次卒の採用活動も始まっているので、ひとりひとりにヒアリングする時間はなかなか割けないと思いますが、ある程度どんなニーズがあるのかを吸い上げるようにしましょう。

拾えるものをすべて拾ったうえで、より多くの内定者が満足できるフォローをするのが重要ですね。

 

キーワード④ 未来のイメージ想起

 

4つ目は「未来のイメージ想起」です。

内定者に、入社した後の明るい未来を想起させることで、内定承諾の納得感を得てもらうキーワードですね。

 

これだけAIが台頭している最中ですから、内定者は「本当にこの会社に未来を託して大丈夫かな」という不安を抱えているでしょう。

こんなことを言うと、会社側からは「君たちがこの会社の未来を創っていくんだ」と刺されそうですが、実際こういう不安を感じている内定者がほとんどだと思います。

 

未来のことは誰にも分からないので、この不安を完全に解消するのは不可能です。

しかし、あくまでポジティブに「一緒にこの会社を創っていこう」というメッセージを伝えるのは可能なはず。

 

加えて、次の会社の大きな動きを伝えておくのもオススメですね。

例えば、「2年後にはオフィスを増設する」とか「次は◯◯市場を狙って新商品を開発する」など、会社の未来がエキサイティングであることを伝える感じです。

 

もちろん“話せる範囲で”という制約付きでしょうが、ワクワクする未来をイメージさせることができれば、そうやすやすと内定辞退することはない。

それほど「未来」というのは大きなテーマなので、再度キーワードとして引き出しに入れておいてくださいね。

 

キーワード⑤ 非日常の共有

 

最後のキーワードは「非日常の共有」です。

一番想像しやすいのは、「研修合宿」などで、何らかの課題を設定し、内定者でチームを組んで解決していく感じですね。

 

コロナの影響で少し難しいイベントになっていますが、いわゆる“部活っぽさ”を内定者で共有することで、「自分はこの会社の仲間たちと働いていくんだ!」と強い決心が芽生えます。

課題は「ビジネスマナー」「新規事業立案」などいろいろありますが、いずれにしろ“協力する”ことが大きなテーマとなるでしょう。

 

ただこういったイベント、一歩間違えるとただの洗脳になってしまう可能性がある。

事実、数年前ブラック企業と言われるような企業では当たり前のように行われていましたし、それをきっかけに退社した方もいるようです。

 

“部活っぽさ”というのは、良くも悪くも「叱られる」とか「辛い」などとかなり近い距離にあります。

非日常の共有がものすごいパワーを持つからこそ、リスクも多大ということです。

 

実行するならば、企業・内定者の双方が幸せになれるものを追求していってくださいね。

その節度を定義できないのなら、別の施策を試すのが賢明だと思います。

 

内定者側の本音をいかにくみ取れるかが大事ということですね!

そう、内定者に媚びる必要はないけどね。双方のパワーバランスをしっかりとることで、企業と内定者が同じ方向性を見るのに繋がるんだ。

本記事の要点まとめ

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございました!

内定者フォローの事例について、網羅的に掴めたと思います。

 

内定を勝ち取る就活生も大変ですが、採用活動を行っている企業にも計り知れない大変さがありますよね。

今回のフォロー事例を実践しようと思っているときにも、次卒の採用活動が始まっているでしょうし。

 

それほど年間を通して業務に追われているわけですから、あまり内定者フォローにコストを割けないという現実もあると思います。

ただご存じの通り、フォローが曖昧なら内定者たちの気持ちも曖昧になってしまい、結果早期退職者をたくさん産むことになる。

これは意図する未来ではないはずです。

 

リソースの分配に課題観を持っているのはどの企業も同じですが、今回の事例を参考にして、コストに見合った成果が出せる事例をぜひ採用してみてください。

最後にお伝えしたキーワードも改めて再確認できれば、採用活動の成果はより良いモノになっていくはずですから。

 

それでは最後に本記事の要点をまとめて終わりましょうか。

 

【本記事の要点】

  • 内定者フォローでは、内定者たちの不安を取り除き、意見を尊重するのが重要である。
  • 内定者フォローの事例として「①個人面談」「②内定者懇親会」「③社内ニュースの共有」「④職場見学・グループワーク」「⑤社内イベントへの参加」「⑥内定者アルバイト・インターンシップ」「⑦ビジネスマナーのオンライン教育」「⑧業界本の読書レポート・課題図書」「⑨指定した資格の取得・語学の習得」「⑩研修合宿」「⑪自由に接触できるSNS」「⑫採用パンフレットの企画作成」「⑬内定アルバムの送付」などが挙げられる。
  • メリットの大きい事例はたくさんあるが、強制感が強いとマイナス効果を生んでしまうことが多い。
  • 連絡の頻度に関しても、距離感に関しても、心地よいバランスを守らないと、内定者の不安をあおってしまう。

 

今回の記事が少しでもあなたの役に立ったのなら幸せです。

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