この記事では、採用担当者様向けに「大学への求人の出し方」についてご紹介します。（合わせて、大学に提出した求人に対する応募を集めるコツも共有します。）
こんにちは！
これまで１０００記事以上の就活記事を執筆し、日本最大の就活ブログを運営している就活マンこと、藤井智也と申します。
新卒採用をする際に、大学キャリアセンター（就職課）に求人情報を提出しようと考えている企業の方も多いですよね。
ただ、実際にどうやって出せばいいのか、意外と知らない場合も多いかと思います。
実は私が代表を務める株式会社L100には、元公立大学キャリアセンターで働いていた社員が在籍しています！
よってこの記事では、その社員から聞いた情報も合わせて、大学への求人の出し方について解説していきます。
また、大学には無料で求人を出せることもあり、かなりの数の求人が集まります。
その中に埋もれず、大学生の目に触れ、応募を集めるコツについても元キャリアセンター勤務の社員から聞いたので、合わせて共有させていただきます。
ぜひ最後まで御覧ください。
- 大学への求人の出し方
- 大学に出した求人から応募を集めるコツ
- 大学に求人を出すだけでは採用数は確保できない
- 大学キャリアセンターに求人を出すメリットとデメリット
- 大学キャリアセンターに求人を出す際の注意点
- 本記事の要点まとめ
大学への求人の出し方
それではまず、大学に求人を出す手順や方法についてご紹介していきます。
単純に求人を出すだけではありますが、大学側が抱く印象や求人を紹介する優先順位にも関わってくるので、適当にすべきではありません。
まずは求人を出すまでの流れを把握しておいてください。
具体的には、以下の流れになります。
【大学に求人を出すまでの流れ】
- 大学HPの確認もしくは直接電話して求人の様式を確認する
大学指定様式限定なのか、任意様式でも良いのかを確認する - 求人票を作成する
確認した様式に沿って求人票を作成する - 自己申告書と青少年雇用情報シートの作成
自己申告書は必須、青少年雇用情報シートは努力義務となっている - 企業パンフレットや参考資料を用意する
学生に企業を知ってもらうための資料を用意しておく - 一式書類を大学に提出する
ここまで揃えた書類を大学に提出する
①大学HPの確認もしくは直接電話して求人の様式を確認する
まずは大学のホームページにて、求人の様式を確認してください。
ホームページでわからない場合は、直接大学のキャリアセンターに電話を掛けて確認するのも大丈夫です。
ほとんどの大学では、大学独自の様式を用意しています。
ただ、求人の受付については大学様式ではなく、既存の企業が作った様式でも受け付けてもらえることがあるので、詳細は各大学に確認してください。
②求人票を作成する
様式が確認できたら、求人票を作成してください。
また、最近では「キャリタスUC」と呼ばれる株式会社ディスコが提供する求人受付システムを利用している大学も増えています。
▼キャリタスUCを利用している大学例
引用：公立大学法人北九州市立大学「企業の皆様へ」
こちらはシステムを通じた求人提出となります。
企業側もキャリタスUCの利用が必要となるため、注意が必要です。
③自己申告書と青少年雇用情報シートの作成
求人票と合わせて提出が必要となるのが自己申告書と青少年雇用情報シートです。
平成２８年３月１日に施行された「労働関係法令違反の事業主に対する、ハローワークの新卒者向け求人の不受理」を受け、自己申告書の提出が必須となりました。
また、青少年雇用情報シートの提出も努力義務となり、多くの大学で提出を必須としています。
▼提出を求める大学例
引用：北里大学「求人票の受付について」
大学における求人紹介はハローワーク同様、無料職業紹介事業に該当するため、こういった法律に沿って厳格に管理されています。
そこまで複雑な様式ではないので、必ず事前に用意しておきましょう。
④企業パンフレットや参考資料を用意する
これは必須書類ではないですが、企業パンフレットやリクルート関係資料などを一緒に用意しておくのがおすすめです。
なぜなら、求人票とセットで公開すれば、学生の企業理解に役立ちますからね。
また、大学キャリアセンターの方も企業について深く知ることができます。
職員の方は学生に対し、個別に企業を紹介することもあるため、職員にも企業を知ってもらうのは重要なポイントになります。
⑤一式書類を大学に提出する
必須書類と参考資料が用意できたら、大学に提出しましょう。
提出方法としては以下のようなものがあります。
【大学に求人を出す方法】
- 郵送で書類を送る
- メールで書類データを送る
- FAXで書類データを送る
- キャリタスUCなどのシステム経由で提出する
全てデータで用意できるのであれば、コスト面からもメールがおすすめです。
全国の大学に送るとなると、郵送ではコストも労力も非常に大きくなってしまいます。
また、今の時代にFAXは大学側もあまり活用していないので、最悪の場合、見逃されてしまうリスクも考えられるので、なるべく避けましょう。
自己申告書と青少年雇用情報シートがないと不受理となるため、これらの書類は確実に用意しておいてください。また、資料も多すぎるとかえって迷惑になるので、必要度の高い資料に絞って添付するのがおすすめです。
大学に出した求人から応募を集めるコツ
大学に求人を出す流れについてご紹介しました。
ただ、求人を出す目的は応募を集めることですので、ただ出しただけでは意味がありません。
元キャリアセンター職員の当社社員の話では、学生数が１０００人程度の小規模大学でも、年間に２０００件近くの求人票が集まるとのことです。
つまり、他社との差別化をしなければ、求人情報は埋もれてしまいます。
よってこの章では、大学に出した求人に対する応募を集めるコツをご紹介します。
元キャリアセンター職員からのノウハウも全てまとめましたので、ぜひ参考にされてください。
【大学に出した求人に対する応募を集めるコツ】
- 事前に大学の就職実績を確認しておく
- 大学が開催する合同説明会に参加してコネを作っておく
- 求人票は郵送ではなく直接持参する
- OBOGが在籍していればOB訪問を積極的に実施する
- キャリアセンターだけではなく教員とも関係性を築く
- できる限り同じ採用担当者が同じ大学を担当し続ける
コツ① 事前に大学の就職実績を確認しておく
まず必ずしてほしいのが「大学の就職実績を確認すること」です。
日本には現在、数百を超える大学があるため、それらの大学全てに求人を出しまくっても効果は期待できません。
大学が毎年公表している就職実績を確認し、業界や職種から自社と就職の相性が良い大学に優先的に接触すべきです。
▼九州大学の令和２年度の就職実績
引用：九州大学「卒業生の主な就職先」
このように大学は学部などに分けて就職先企業を公開しています。
相性が良い大学にアプローチをしていけば、大学側も興味を持ちやすいですよね。
また、大規模な大学の場合、学部ごとに就職担当が設置されていることもあります。
よって、どの学部にアプローチすべきを判断する材料にもなることから、事前のリサーチは応募を集める上で必須です。
コツ② 大学が開催する合同説明会に参加してコネを作っておく
求人を出すのであれば、大学が開催している合同説明会にも積極的に参加すべきです。
なぜなら、ここで大学の担当者と関係性を作れるから。
大学に出した求人で応募を集めるのに最も重要なポイントは”大学担当者との信頼関係作り”になります。
キャリアセンターの職員は日々、学生とも個別に面談をしています。
その中で、もちろん求人を紹介する場面も多いわけです。
つまり、信頼関係があれば優先的に求人を紹介してもらうことができます。
大学生は数千件もある求人情報をくまなく確認するわけではないので、この個別紹介は本当に価値があるんです！
（実際、当社社員も信頼関係のある企業しか紹介しないと言っていました。）
この信頼関係作りの１つとして合同説明会への参加があります。
直接的に学生と接することで、その大学の学生の雰囲気なども実感できるため、参加価値は非常に高いです。
特に地方の大学に求人を出す場合は有効的な手段となります。
地方は合同説明会の開催自体が少ないため、学内の説明会に参加する学生数も多く、学生の本気度も高いですからね。
コツ③ 求人票は郵送ではなく直接持参する
求人票を大学に持参するのも重要なポイントです。
この狙いも先ほど同様、大学担当者と信頼関係を作ることになります。
当社社員も言っていたのですが、毎日何十件とくる郵送の求人情報については、正直、あまり覚えていないとのこと。
一方で、直接持参された求人票であれば、担当者の方からの説明などもあるため、印象に残りやすく、学生にも紹介しやすいんだそうです。
もちろん、遠方まで全ての大学に持参するのは現実的ではありません。
よって、重点的に採用したい大学や近隣大学などに絞って、持参するのが良いかと思います。
コツ④ OBOGが在籍していればOB訪問を積極的に実施する
もし自社に求人を送る大学出身の社員が在籍している場合は、積極的にOB訪問を受け入れることもおすすめです。
大学生の立場に立って考えるとわかりますが、やはり同じ大学出身の先輩が在籍していること、身近な先輩からリアルな話を聞けることは大きなメリットになります。
つまり、OBの繋がりがあれば入社可能性も非常に高まるということです。
また、合同説明会など大学イベントにも積極的にOBを参加させるのがおすすめ。
OBが在籍していることのアピールにもなりますし、OBが学生時代に大学担当者や大学教員と繋がりを持っていれば、それだけ信頼関係も作りやすいですからね。
コツ⑤ キャリアセンターだけではなく教員とも関係性を築く
大学キャリアセンターや就職課の担当者だけでなく、教員とも関係性を築いておくと、応募を集めやすくなります。
これも元キャリアセンター勤務の当社社員の情報ですが、教員は学生との距離が非常に近い存在なので、就職相談なども受けることが多いとのこと。
特にゼミなど少数で継続的な関係性を築いていることから、教員を通じて求人を紹介してもらえる機会もあるようです。
また、キャリアセンターの責任者は教員が務めていることがほとんどです。
よって、教員との関係性を築ければ、それだけ直接的に学生にアプローチができ、応募を集めることにも繋がります。
ただ、いきなり教員にアポイントを取るのは正直難しいかと思います。
そのため、まずはキャリアセンター担当者と接触し、キャリアセンター経由で教員を紹介してもらうのがおすすめです。
コツ⑥ できる限り同じ採用担当者が同じ大学を担当し続ける
大学と継続的な関係性を築くためにも、可能な限り同じ担当者が同じ大学を担当し続けるのがおすすめです。
これもやはり信頼関係において重要なポイントかと思います。
業務との兼ね合いもあるかとは思いますが、定期的に情報交換をするなど、つながりを作っておくべきです。
ほとんどの企業が忙しくて、一度の訪問で終わっている状況だからこそ、継続的に接触すれば、差別化になり印象にも残ります。
特に中小企業など採用者数が比較的少ない企業にとっては有効な戦略です。
継続的なつながりがあれば、毎年数名ではありますが、意欲の高い学生を採用することができます。
大学に出した求人から応募を集めるコツは”担当者との信頼関係づくり”です。担当者が学生に求人を紹介する際に、自社が最初に思い浮かぶように印象づけ、信頼感を作っておくと、継続的な採用が見込めるかと思います！
大学に求人を出すだけでは採用数は確保できない
ここまで大学に求人を出す方法や応募の集め方のコツをご紹介しました。
ただ、ご存知かとは思いますが、あえてお伝えしておきたいことが”大学に求人を出すだけでは採用数は確保できない”ということです。
▼就活生が新たな企業を探す手段
引用：株式会社ディスコ「2022年卒7月1日時点の就職活動調査」
２２卒に対する調査によると、全体の８５．４％の就活生が新しい企業を探す手段として就職情報サイトを活用していることがわかります。
一方、大学に届く求人票を利用しているのは２２．９％となっています。
つまり、多くの就活生が就職情報サイト、つまりナビサイトを使った企業探しをしているということです。
元キャリアセンター勤務の当社社員も、大学に届く求人の閲覧数は非常に低かったと言っていました。
よって、大学に出す求人はあくまで数名を採用するイメージになるかと思います。
企業毎の採用数にもよりますが、他の採用手法を併用しなければ、採用予定数を充足するだけの採用は実現できません。
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先ほどのグラフのとおり、新卒採用においてナビサイトの利用は必須の時代です。
ただ、中にはコストが限られており、簡単にナビサイトが使えない企業様もいらっしゃいますよね。
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大学キャリアセンターに求人を出すメリットとデメリット
この記事を読んで頂いている方の中には、大学に求人を出すべきか悩まれている採用担当者の方もいらっしゃるかと思います。
金銭的なコストはかかりませんが、一定の労力を伴いますしね。
そこでこの章では、大学に求人を出すメリットとデメリットをまとめさせていただきました。
求人を出すかどうかの判断材料として参考にしていただけますと幸いです。
【大学に求人を出すメリット】
- 継続的な母集団形成が可能となる
- 良好な関係性が築ければ個別説明会や個別セミナーを開催できる
- 学生の人柄や特徴を知った上で選考を実施できる
【大学に求人を出すデメリット】
- 関係性構築には一定の時間や労力がかかる
- 大人数の採用には繋がりにくい
- 大学側の担当者が変わることで信頼関係がリセットされることもある
メリット① 継続的な母集団形成が可能となる
１つ目のメリットは”継続的な母集団形成が可能となること”です。
一度、その大学から採用実績ができれば、その後はOBも参加した企業紹介などが可能になります。
また、キャリアセンターからの紹介で入社した場合、大学側としても直接的に採用していただいた企業としてリストに残ります。
よって、毎年紹介先候補として優先度の高い位置につけることができます。
こうなれば、少人数ではあるものの、毎年採用母集団として期待ができますよね。
無料かつ濃い繋がりができるという点で、大学に求人を出すことはメリットがあります。
メリット② 良好な関係性が築ければ個別説明会や個別セミナーを開催できる
継続的な繋がりを作り、良好な関係性を築くことができれば、大学内で開催される個別企業説明会や企業が講師として行う業界研究セミナーなどに招待されます。
また、教員と深い繋がりができれば、正課の講義で講演を頼まれることも。
求人を出すことをきっかけとして、学生との接点が横展開できることも、大学に求人を出すメリットですね。
メリット③ 学生の人柄や特徴を知った上で選考を実施できる
大学に求人を出した場合、その後の応募には２つの流れがあります。
１つ目は学生が求人情報を見て、直接企業にエントリーするというもの。
この場合は、ナビサイトにおけるエントリーと同じ流れになります。
２つ目が大学キャリアセンター職員の紹介経由で応募をする流れです。
紹介経由の場合、事前にキャリアセンター職員から学生の特徴や人柄などについて伝えてもらえるため、ある程度、学生を理解した状態で選考を進めることができます。
企業にとって最も避けたいことの１つがミスマッチによる早期離職かと思います。
面接などの選考を通して理解できる人間性などには限界があるため、こうした事前共有のあるエントリーは非常に価値があります。
デメリット① 関係性構築には一定の時間や労力がかかる
ここからは逆に、大学に求人を出すデメリットをご紹介していきます。
まず、大学に求人を出す上で最も重要なのは担当者との信頼関係づくりですが、これには一定の時間や労力がかかります。
定期的に連絡を取ったり大学に訪問に行くなど、他業務と並行して行うのは簡単ではないかと思います。
ただ、一度深い信頼関係が構築できれば、長期的な母集団形成にも直結することから、可能な限り利用すべき採用手法ですね。
デメリット② 大人数の採用には繋がりにくい
大学に出した求人経由で何十人も採用に繋がることはほとんどありません。
やはり今の就活生の企業探しのメインは就職ナビサイトとなっており、大学に届く求人を利用する人は少数派です。
そのため、採用予定人数を大学の求人だけで充足することは難しいかと思います。
一方、就活後半期の内定辞退枠の充足など、ピンポイント採用においては強みのある手法になりますので、最適なポイントで活用するのがおすすめです。
デメリット③ 大学側の担当者が変わることで信頼関係がリセットされることもある
しつこいようですが、大学に出した求人から応募を集めるためには、大学担当者の方との信頼関係構築が絶対に必要です。
しかし、大学内でも人事異動はあるため、信頼関係を築いた担当者が他部署へ異動したり、退職する可能性も当然あります。
それをきっかけに、築いた信頼関係がリセットされることもあるんです。
これは企業側にはどうしようもない部分かと思います。
ただ、大学側も引き継ぎはしますし、毎年採用実績があれば大学全体として認知もしてもらえるため、信頼関係がゼロになるということはほとんどありません。
自社の採用予定人数などを考慮しつつ、安定した母集団形成を狙いたい場合は、ぜひ大学に求人を出すべきかと思います。
大学キャリアセンターに求人を出す際の注意点
それでは最後に、大学キャリアセンターに求人を出す際の注意点をご紹介します。
実際にキャリアセンターで働いていた当社社員が「これは正直迷惑でした。」と語っていた部分を隠すことなく共有させていただきます。
大学担当者も人間ですので、信頼関係を構築する上で嫌な印象は与えたくないですよね。
ぜひ以下の点をご注意いただければと思います。
【大学に求人を出す際の注意点】
- ハローワークの様式の求人票は使い回さないようにする
- 初訪問では必ず事前に学科や就職先の特徴を把握しておく
- 求人票やパンフレットなどは何度も送らない
注意点① ハローワークの様式の求人票は使い回さないようにする
１つ目の注意点は”ハローワークの求人票を使い回さないこと”です。
ハローワークを利用したことがある方ならわかると思いますが、ハローワークの求人票の様式って、正直かなり見にくくなっています。
よって、大学生も積極的に見ようとは思えないんです。
ただ、中にはハローワークに出してる求人をそのまま印刷して大学に送っている企業がいるのも事実。
基本的に求人票はそのまま公開されるので、ハローワークの求人票が大学にも設置されることになります。
それでは応募は集まりにくくなってしまいます。
そのため、ハローワークの求人票は使い回すことなく、それとは別の求人票を作っておきましょう。
なお、効果的な求人票の書き方については以下の記事にまとめています。
５年間、就活生向けにメディア運営をしてきた私が考える”就活生を惹きつけるコツ”をご紹介しているので、ぜひご一読ください。
注意点② 初訪問では必ず事前に学科や就職先の特徴を把握しておく
大学に初めて訪問する場合は、必ず事前のリサーチをしておいてください。
極稀のようですが、リサーチをせずに訪問し、理系の学科がないのに理系限定枠の求人票を渡す企業もいるようです。
こんなことをしてしまったら、大学担当者の信頼は一気に地に落ちてしまいます。
「あ〜、全くうちの大学には興味がないんだな」「とりあえず数を稼ぐために訪問したんだな」といった最悪の印象を与えかねません。
逆に、就職実績などをリサーチして、◯◯業界への就職が多いから訪問した旨などを伝えることができれば、大学側としても好印象を抱きます。
信頼関係が重要な採用手法だからこそ、こういった凡ミスには注意したいですね。
注意点③ 求人票やパンフレットなどは何度も送らない
これも意外とやってしまいがちなことですが、求人票やパンフレットなどは原則１回だけ送るようにしてください。
大学はかなりの数の求人情報を受け付けているため、複数回に渡って同じ求人票や資料を送られては、単純に迷惑です。
自社を印象付けるために、あえてやってる企業もあるかもしれませんが、かえって逆効果になってるケースがほとんど。
一度送れば大学生には公開してもらえるので、十分です。
例外として、求人票の内容変更やパンフレットが新しくなった場合などは、その旨を伝えた上で差し替えのお願いなどをするのは良いかと思います。
営業を受ける側の立場に立つと、しつこい営業マンって嫌ですよね。大学に求人を送ることは一種の営業活動でもあるため、やはり複数回の郵送は避けるべきかと思います。
本記事の要点まとめ
最後まで読んでいただき、本当にありがとうございました！
私はこれまで５年間に渡って、新卒人材領域に特化した情報発信を続けてきたので、採用や就活生のニーズに関する知見があると自負しています。
また、当社には元キャリアセンター勤務の社員が在籍しているため、求人を受け付ける大学側の本音についてもしっかりと把握できております。
そんな当社が持つ情報は、全てこの記事にまとめました。
大学に出した求人から応募を集めるには、担当者との信頼関係が最重要になります。
アプローチの方法はさまざまですが、長期的な母集団形成を実現するためにも、ぜひこの記事の内容も役立てていただければと思います。
今回の記事が貴社にとって、採用を加速させる情報源になれば嬉しい限りです。
私が経営する株式会社L100では、特に新卒採用に特化して採用支援をおこなっているので、何でもご相談ください。（相談はこちらから）
【本記事の要点】
- 大学に求人を出す流れは「①大学HPの確認もしくは直接電話して求人の様式を確認する」「②求人票を作成する」「③自己申告書と青少年雇用情報シートを作成する」「④企業パンフレットや参考資料を用意する」「⑤一式書類を大学に提出する」である。
- 大学に出した求人から応募を集めるコツは「事前に大学の就職実績を確認しておく」「大学が開催する合同説明会に参加してコネを作っておく」「求人票は郵送ではなく直接持参する」「OBOGが在籍していればOB訪問を積極的に実施する」「キャリアセンターだけではなく教員とも関係性を築く」「できる限り同じ採用担当者が同じ大学を担当し続ける」などである。
- 大学に出す求人だけでは採用数が不十分なので、就職ナビサイトなども併用すべきである。
- 大学に求人を出すメリットは「継続的な母集団形成が可能となる」「良好な関係性が築ければ個別説明会や個別セミナーを開催できる」「学生の人柄や特徴を知った上で選考を実施できる」であり、デメリットは「関係性構築には一定の時間や労力がかかる」「大人数の採用には繋がりにくい」「大学側の担当者が変わることで信頼関係がリセットされることもある」などである。
- 大学に求人を出す際の注意点は「ハローワークの様式の求人票は使い回さないようにする」「初訪問では必ず事前に学科や就職先の特徴を把握しておく」「求人票やパンフレットなどは何度も送らない」などである。
▼その他新卒採用に役立つ記事はこちら
» 【求人が集まる方法11選】新卒採用担当が知るべき求人を多く集める方法まとめ！
» 【新卒採用を無料でする方法10選】無料の求人サイトや採用手法を共有！
» 【採用向け】無料で求人広告を掲載できるサイト19選｜運用方法も解説！
