皆さん、こんにちは！ユニクロの靴下が最高すぎて、１種類を５足ぐらい買い込む、就活マンです。
今回は、内定辞退はいつまでにすべきか解説します。
結論から話すと、入社の２週間前であれば辞退をすることができますね。
しかし、企業側からすれば「入社の２週間前なんて突然すぎる！！」と文句が出て当然ですよね。
そんなトラブルにならないようにするための内定辞退方法を詳しく解説していきます。
- 内定辞退はいつまで？【入社２週間前までならいつでもできる！】
- 就活生が入社ギリギリで内定辞退をするリスクについて
- 内定辞退の伝え方について
- 内定辞退による企業側の損失について理解しよう
- 内定辞退によって損害賠償を請求される可能性について
- おわりに
内定辞退はいつまで？【入社２週間前までならいつでもできる！】
昨今の就職活動は売り手市場と言われていますよね。
つまり企業が求める採用人数に対して、応募する学生側の人数が不足している状態！
（これからは新型コロナウイルスの影響で変わるかもしれないけど...。）
このような環境では、複数の企業から内定をもらうケースも少なくありません。
しかし、その反面もらった内定は実際に入社する会社を除いて全て辞退しなければなりません。
そこでこの章では、いつまでに内定辞退をするべきかを解説します。
内定辞退とは何か？
内定辞退とは、「就職活動を経て企業からもらった内定を自身の都合で辞退すること」を意味します。
企業側の都合またはその他の事情（履歴書に虚偽があった場合など）により、企業側から内定の取り止めを通知する場合も存在します。
この場合は「内定辞退」ではなく「内定取り消し」と言いますね。
内定辞退とは、あくまで“学生側から企業側に申し入れる場合”を指します。
もう少し詳細に理解するために、次からは内定辞退についていくつかの関連法規に触れながら解説していきますね。
内定辞退：就活生側から内定を辞退すること
内定取り消し：企業側から内定を破棄すること
内定に関する法律
最初に「内定」について、法律ではどう定められているのか見ましょう。
まず、就職活動における内定とは一種の労働契約行為を意味します。
具体的には、「始期付解約権留保付労働契約」という名称となります。
内定を承諾したら労働契約が結ばれる
「始期付解約権留保付労働契約」とは？
この労働契約は、要約すると次の３つとなります。
【始期付解約権留保付労働契約】
①労働契約は、企業から「内定」が通知された時点で発生する。
②実際の労働は、入社日以降に開始される。
③企業側は、内定通知から入社日まで労働契約を解約する権利がある。
労働契約は内定が通知された時点で発生するんですね！
「じゃあ、内定を辞退するのは法律違反なのか？」そう思うはず。
企業が労働を強制するのは労働基準法違反
よって内定辞退に関する法律も見てきましょう。
まず広い意味では、憲法として定める「職業選択の自由」や「労働基準法」が該当します。
「憲法２２条１項」
何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。
「労働基準法５条」
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
これらの文章から読み取れることは、“労働者側には職業を自らの意思で自由に選択することができ、強制的に仕事に従事する必要はない”ということです。
入社２週間前までなら内定辞退可能！
では、雇用の解約についてはどうでしょうか？
こちらについては、民法が適用され次のように規定されています。
「民法６２７条１項」
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
ここが重要です！
つまり「労働者は入社の２週間前に申し入れれば労働契約を解消できる」ことになります。
要するに内定を承諾したところで、いつでも内定を解約することができる。
入社の２週間前までなら、内定を辞退しても“法律的には”何も問題はないってことですね！
このようなルールはある意味当然です。
入社した一般の労働者でさえ事由に次の職業を選択する権利が「憲法」や「労働基準法」で認められているので、入社前の内定の段階で辞退が認められないわけありませんね！
（日本は労働者側がかなり優遇されているからね〜！）
【結論】
就活生は内定を承諾しても、入社の２週間前までなら内定辞退することができる。
（しかし企業側に対して、損失を与えるのも事実なので、内定辞退は早めにすることが重要。）
なるほど！法律的には「入社する２週間前まで内定辞退は可能」だけど、そんなギリギリだと企業側とトラブルになる可能性が高いんですね！
そうなんだよ。だから「ここに入社する！」と決意したら、すみやかに内定辞退することが重要だよ。
就活生が入社ギリギリで内定辞退をするリスクについて
ここまで、内定あるいは内定辞退に関する法律面のルールを解説してきました。
しかし、法律で認められているから、その範囲内であれば社会人としてのマナーを無視してよいわけではありません。
ここで言うマナーとは、内定を辞退することを一旦決断した際には速やかに企業側に連絡する行為を指します。
また、内定辞退する理由についても丁寧に説明しましょう。
なぜ社会人としてのマナーを守ることが大切なのでしょうか？
道徳や社会通念的な意味合い以外にも、いくつか存在します。
【内定辞退をする上で考えるべきリスク】
・別の会社に入社しても内定を辞退した企業と取引する場合がある。
・内定辞退が遅ければ遅いほど企業側に迷惑が掛かる。
・場合によってはトラブルに発展する場合がある。
繰り返しになりますが、企業への内定で取り交わす書類はあくまで契約行為の一環です。
つまり、法律的な効力はありません。
よって内定辞退のマナーを極端に欠いたからといって、法律で罰せられることはないんですよね。
２週間前のギリギリで適当に「やっぱ入社するのや〜めた！」ってメールをしようが、法律で罰せられることはありません。
しかし、企業側からしたらマナーを欠いた内定辞退は憎いもの。
万が一にも、数年後に仕事上で取引することになった場合には、自分自身が不利益を被ることがあります。
（その企業と同じ業界の企業とか選んだら噂も広がるしね。信用って社会人の世界では死ぬほど大事だよ。）
また、企業によっては内定辞退を受理せず断られる場合もあります。
もちろん、民法において「労働契約は解約連絡から２週間で終了となる」ことが規定されていますので、内定辞退を文書などで送付することでトラブルは解決はしますが、決して気持ちの良いものではありません。
相手も人間であることから、やはりマナーは大切です。
「もうこの会社とは関わらないだろうから」といって、適当に対応してしまうと、意外なところで繋がって不幸な目にあう可能性があるから気をつけようね！
内定辞退の伝え方について
内定を辞退することを決断した後は、できる限り早いタイミングで伝えることが重要です。
では、どのように企業側に伝えるのが良いのでしょうか？
ここでも社会人としてのマナーを第一に考えて真摯な態度で説明すべきです。
内定辞退を伝えた後に、企業側から「一緒に働きたかったけど残念です。」「別の企業に行って活躍されることをお祈りしています。」というようなコメントをもらえるとベストですね。
内定辞退は電話で伝えよう
まず、内定辞退の連絡は企業側の人事担当者に電話するのがベターです。
メールで連絡することもＮＧではありませんが、自身の言葉で気持ちを込めて説明するのが望ましいのですよね。
【内定辞退の例文】
お世話になっております。
新卒採用の内定の通知をいただきました◯◯大学の◯◯◯◯と申します。
先日は面接のためにお時間をいただき、誠にありがとうございました。
大変申し上げにくいのですが、検討した結果、内定を辞退をさせていただきたくご連絡しました。
折角内定をいただきましたのに、誠に申し訳ございません。
時間と手間を掛けて選考していただいたのに、ご迷惑をお掛けすることになってしまい、大変心苦しく思っております。申し訳ございません。
何卒よろしくお願いいたします。
仮に担当者が不在の場合であっても、あらためて時間を空けてから直接伝えるようにしましょう。
また、辞退を伝える際には“企業側のネガティブな部分を理由にすることを避けること”も、早い時期に伝えることと同じくらい重要なポイントです。
基本的には、実際に就職する会社を選択したポジティブな理由を中心に説明するのが良いですね。
万が一、辞退先企業の業績不振やバッドニュースを知ったとしても、その企業に魅力を感じて選考に参加したこと、けれども実際の就職先の方が自分にフィットしていることを伝えるようにしましょう。
詳しい辞退理由については別記事で解説しました。
詳しい理由は特に話す必要はないですが、詳しく聞かれた場合に備えて「内定辞退理由」をいくつか押さえておくと良いですよ！
【内定辞退理由を７つ紹介】
- 他社から内定が出た
- 希望の職種ではなかった
- 志望業界が変わった
- 適性がない
- 地元企業で内定が出た
- 家族の意向
- 留年することになった
内定辞退による企業側の損失について理解しよう
ここまで「できるだけ早めに内定辞退するべきである」と解説しました。
その理由は、内定辞退による企業側の損失を学ぶことで理解できます。
（企業側のことも考えて就活できる就活生は、最終的に強いからね！）
内定辞退による企業側の損失① 採用活動コスト
新卒の就職活動は、長く売り手市場が続いています。
そのため、優秀な学生を採用するためには、企業としても他社に負けないようにコストをかけないといけないんですよね。
（めちゃくちゃ人気の大企業を除いて！）
採用活動のコストは次の２つに分けることができます。
（１）広告宣伝費
リクルートサイトに求人情報を掲載するための費用をはじめとして、会社パンフレットの作成費、会社説明会の会場設営費などが必要となります。
（２）採用活動間接費
「採用活動に関わる人事部門の人件費」「ＯＢ訪問などでフォローする職員の人件費」更には最近では「面接を受けに来る学生の交通費を負担するケース」も存在します。
１人採用するのに７２万もかかる！
就職みらい研究所が２０１９年に発表した「就職白書２０１９」では、２０１８年の１人あたりの新卒採用活動コストは平均７２．６万円とされています。
最も高い金融業界は８４．９万円。
最も低い製造業界でも６９．７万円となっています。
また、全般的に採用活動コストは年々増えているのが昨今のトレンドです。
つまり、１００名以上の新卒学生を採用する大企業であれば、年間で合計７０００万円以上の採用コストを掛けている計算になります！
これらのデータから理解できるように、採用活動には実に多額のコストが掛かります。
内定辞退は、企業側にとっては採用活動コストが無駄になることに等しい。
よって、自身に内定が出されるまでに必要となる金額を掛けてくれた企業に対して、マナーを守る形で内定辞退をしなければなりませんね。
内定辞退による企業側の損失② 採用機会の損失
内定辞退は、特に昨今のような売り手市場ではその件数が多くなる傾向にあります。
もちろん、企業側も辞退が一定程度発生することは計画に織り込んでおり、採用予定数よりも若干多めに内定を出します。
それでも採用予定数に達しない場合には、継続して入社日のギリギリまで採用活動を継続します。
しかし、入社日直前に内定辞退は、このような企業の採用機会を奪うことに他なりません。
入社日直前に採用予定数に到達しない状況が判明しても企業にとっては後の祭りです。
企業が採用したい優秀な学生はおおむね就職先が決定しており、たとえ採用できたとしても、事務手続きの期間を含めると入社日までには間に合わないことでしょう。
逆の言い方をすれば、本来採用されるチャンスがあった学生の入社機会も奪ってしまうことになります。
このような理由で、企業・就職活動をしている他の学生に迷惑を掛けることのないよう、できる限り早い段階で内定を辞退すべきなのです。
内定辞退による企業側の損失③ 雇用失敗は業績悪化に直結
学生の立場ではそれほど感じないかもしれませんが、実は雇用と業績は密接に関係します。
新入社員を適切な人数採用し、数年かけて仕事を教えて成長させることで企業は継続的に利益を出し存続し続けます。
もちろん、中途採用などでスポット的な雇用は可能ですが、人数にも限りがあり必ずしも計画的な育成をできるわけではありませんよね。
日本の人口ピラミッドでは高齢者の方が多い状況のため、入社数よりも退職者数が大幅に上回り日常の業務を正常に行えない状態に陥るのです。
ですから、あまりにも遅い内定辞退者が複数名存在すると、短期的な採用活動コストや採用機会の損失だけでなく、中長期的な業績にも悪影響を与えてしまうのです。
入社日ギリギリの内定辞退は、このような損失を企業側に与えてしまうことを知っておこう。人事も本当に大変だからね...。
内定辞退によって損害賠償を請求される可能性について
企業が多くのコストと時間を投入して実施する採用活動において、内定辞退を許容しない体質の会社も少なからず存在します。
以下は実際に存在した内定辞退を断念させる行為です。
・内定辞退するのであれば、あなたが入社する企業と直接交渉させてほしい。
・当社は既にあなたを迎え入れる準備を完了してしまっているため内定辞退はできません。
・内定を承諾しているにも関わらず辞退するのは許されない。
・内定辞退するのであれば、あなたを採用するために投じたコストを返還してほしい。
内定の成立は労働契約の成立と同じ意味のため、どちらか一方の申し入れによって解消が可能です。
つまり、企業側が雇用契約を解消する権利を持つのと同じように、学生側が内定を辞退する権利も保証されています。
内定辞退の申し入れに対して、会社側の了解は実は不要なんですよね。
損害賠償を請求される可能性はない
では、内定を辞退する際に企業側から損害賠償を請求される可能性はあるのでしょうか？
結論としては、ありません！
そもそも、正当な権利の行使ですので、原則的には企業側の損害には該当しないのです。
また、法律的な裏付けも存在します。
労働基準法において、損害賠償を予定することが禁止されています。
つまり、損害賠償することを退職や内定辞退の条件とすることが認められていないのです。
「労働基準法１６条」
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
意図的に内定辞退をした場合は例外
ただし、ここまでの話には例外があります。
会社に明らかに不利益を被る時期に内定を辞退した場合、あるいは会社に対して損害を与えることを意図した内定辞退については、会社が訴訟を提起することがあるのです。
具体的には、次のようなケースが想定されます。
【損害賠償を請求される場合】
・入社日から約１ヶ月間の海外研修を計画されていることを知っている中で、他社への
就職が決まっていながらも内定辞退の連絡を怠り、入社日の前日に内定を辞退した。
・内定者の立場を利用して、内定先の企業の中期経営計画や人事制度といった機密情報を入手し、それらを本来就職が決まっている会社に連携した。
上記を見てわかるように、かなり極端なケースでしか損害賠償を請求されるような事態には発展しません。
ですから、受理した内定を辞退することは企業としてはよくあることですし、それが訴訟に発展することはまずあり得ません。
もしも、企業側と揉めるような事態になった場合には、労働問題に強い弁護士に相談してみると良いでしょう。
法律的に問題が無いことを専門家から直接意見・アドバイスをもらえることで不安を解消することができますし、万が一の場合に力強い味方になってくれますよ。
その企業に対して、意図的に損害を与えようと内定辞退をした場合は、損害賠償請求されることもあるんですね。
それはそうだよね。明らかに損失を与える意図があるのは犯罪だから。
おわりに
最後まで読んでくださり、本当にありがとうございました！
内定辞退は入社の２週間前まで辞退できる権利はありますが、企業側の損失を考えた上で早めに辞退を伝えることが重要です。
僕が就活生の時は、複数内定を獲得しましたが、「A社・B社・C社」の３社から内定が出た場合は、その中で優先順位の低い企業は速やかに内定辞退するようにしていました。
このあたりは決断することが重要ですね。
迷った場合は、内定を獲得した企業に対して、現場の社員さんにOB訪問させてもらうと良いでしょう。
企業側もしっかりと入社の判断をしてほしいと考えているので、申し出を受けてくれる可能性が高いです！
今日も読んでくれてありがとう。
君の就活はきっとうまくいく。
