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【新卒採用が難しい理由と解決策】採用担当者向けに解説!

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就活マンこと藤井智也が「読むことで他の就活生と圧倒的な差を付けられる情報」を発信しようと立ち上げた就活ブログです。今年で5年目をむかえます。

偏差値50の中堅大学から、複数内定を獲得し、食品大手に入社した全技術を余すことなく共有します。
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ホワイト企業ナビ(23/24卒求人サイト)

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この記事では、採用担当者様向けに「新卒採用が難しいと言われる理由や原因、その解決策」についてご紹介します。

 

こんにちは!

これまで1000記事以上の就活記事を執筆し、日本最大の就活ブログを運営している就活マンこと、藤井智也と申します。

 

この記事を読んでいただいている方は、「これから新卒採用の導入を検討しているが難しいのか知りたい」「既に新卒採用をしているが採用が難しい」と考えている方が多いかと思います。

 

確かに新卒採用は、企業規模や知名度によって難易度が大きく違うのは事実です。

では、なぜそれだけ企業によって大きな差が生まれてしまうのか、ここにはいくつかの原因となる理由が存在します。

 

そこで本記事では、まず新卒採用が難しいと言われる理由についてお伝えします。

その上で、それら原因を考慮した解決策までご紹介していきます。

 

私はこれまで新卒就活に特化して、5年以上メディアを運営し、今では新卒採用支援事業を行う企業の代表を務めています。

その経験によって把握した新卒採用で企業が抱える課題と解決策を余すことなくお伝えするので、ぜひ最後まで読んでいただけますと幸いです。

 

新卒採用が難しい理由

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採用手法にはさまざなまものがありますが、その中で新卒採用は特に難しいと言われることが多い手法です。

ではなぜそもそも新卒採用は難しいと言われるのか。

 

この章では、その理由についてお伝えします。

既に新卒採用を導入しているけど、上手く進んでいない企業様にとっても、その原因を知るきっかけになるかと思いますので、ぜひご一読ください。

 

【新卒採用が難しい理由】

  • そもそも新卒採用は売り手市場であるから
  • 知名度がないと就活生が集まらないから
  • 採用にかけるコストが限られているから
  • 自社の魅力を就活生に伝えるのが難しいから
  • 新卒採用に関するノウハウがないから
  • 内定辞退の確率が高いから

 

理由① そもそも新卒採用は売り手市場であるから

 

まず新卒採用が難しいと言われる最大の理由は”売り手市場”にあります。

新卒採用における売り手市場とは、求人倍率が1.0を超え、就活生が求人を選べる状況のことを指します。

以下のグラフをご覧ください。

 

▼新卒の有効求人倍率の推移

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引用:リクルートワークス研究所「第38回ワークス大卒求人倍率調査(2022 年卒)

 

2022年卒の場合、有効求人倍率は1.5倍という結果になっています。

1人の就活生に対して、1.5社の求人がある状態になりますので、完全な売り手市場といえます。

 

求人の数に比べて就活生の数が足りていない状態なので、当然採用自体の難易度も高くなります。

新型コロナウイルスの影響で採用枠の減少はあったものの、それでも売り手市場であることには変わりありません。

 

これが新卒採用が難しいと言われる最大の要因ですね。

大学全入時代となり、大学に進学する人の数は増えているものの、少子高齢化の影響などから、今後就活生の数が激増することは考えにくく、売り手市場は長引くと予想されます。

 

理由② 知名度がないと就活生が集まらないから

 

次に”知名度がないと就活生が集まらない”というのも大きな理由になります。

そもそも新卒採用の場合、求職者となるのは大学生であり、社会人経験がありません。

 

よって、転職人材などと比べると企業や業界に対する理解は不足しています。

そのため、就活生が企業選びをする際に重視するのが企業の知名度です。

 

▼就活生の企業選択のポイント

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引用:マイナビ「2022年卒大学生就職意識調査

 

近年は減少傾向にあるものの、企業選択の際に重視する項目として「有名な企業」というのは上位に入っています。

また「安定している会社」が圧倒的に1位となっていますが、就活生のイメージは「安定している会社=大企業」となりやすく、結局は知名度に関わってきます。

 

このことから、特に新卒採用は中小企業にとって難しいと言われています。

日本の99%の企業は中小企業のため、全体として新卒採用は難しいとなる要因がここにありますね。

 

理由③ 採用にかけるコストが限られているから

 

新卒採用では、企業の知名度が重要なことをお伝えしました。

そのため、知名度のない企業は合同説明会や就活イベントに参加して、まず就活生に自社を認知してもらう必要があります。

 

しかし、こういったイベントへの出展には当然コストもかかってきます。

また、新卒採用は長期間に渡るため、ただでさえ採用に関わる人件費や求人サイトの掲載料など負担が大きいため、コストが限られる企業にとっては難しい手法となります。

 

理由④ 自社の魅力を就活生に伝えるのが難しいから

 

次に挙げられる理由が”自社の魅力を就活生に伝えるのが難しいから”というもの。

先ほどもお伝えしたとおり、新卒採用のターゲットである就活生には社会人経験がないため、そもそも企業で働くことのイメージがありません。

 

そんな就活生に対して、自社の事業の優位性や将来性、独自性などを伝えるのは非常に難しいんですよね。

事実、BtoB企業よりBtoC企業の方が人気があるのは、仕事のイメージが湧きやすいからになります。

(この他、自身の生活で関わりがあって認知している企業というのも大きいかと。)

 

自社の魅力が伝わり、ここで働きたいと思ってもらえたなら就活生は集まりますが、そこに至るまでの難易度が高いことも、新卒採用が難しい理由の1つです。

 

理由⑤ 新卒採用に関するノウハウがないから

 

これから新卒採用の導入を検討している企業の場合、新卒採用に関するノウハウがないことも、新卒採用の難易度を高める1つの理由になります。

 

年々、新卒採用市場でも新しいサービスや採用手法が生まれており、自社のフェーズやターゲットに合ったサービスの利用が必須となっています。

そのような状況下において、ノウハウがなければ自社に合った採用ができず、他社に遅れを取り、採用に繋げることは難しいかと思います。

 

例えば最近で言えば、スカウト型の就活サービスや人材紹介、動画コンテンツによるスカウトサービスなどもどんどんリリースされています。

新卒採用コンサルが増えているのも、これらノウハウが必要だからこそ。

 

よって、新卒採用に関するノウハウがない企業は結果的に遅れを取ることになり、なかなか採用に繋がらないのが現状です。

(私が経営するL100では新卒採用支援をしているので、お気軽にご相談ください!相談はこちらから)

 

理由⑥ 内定辞退の確率が高いから

 

新卒採用では、内定辞退の確率が高いことも難しいと言われる理由になっています。

まずは以下の推移を御覧ください。

 

▼内定辞退企業数の推移

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引用:就職みらい研究所「就職プロセス調査2022年卒「2021年7月1日時点内定状況」

 

これは大学生に聞いた内定辞退企業数の推移になります。

約半数の大学生が1社以上に対して内定辞退をしていることがわかります。

 

中途採用の場合、ピンポイントのポジションで採用することも多く、内定出しから入社までの期間が短いこともあり、辞退というのはそう多くはありません。

 

一方、新卒採用の場合はスケジュールが決まっていることから、一斉に企業の採用活動が開始され、選考期間なども丸かぶりします。

また、内定出しから入社まで、長い場合は1年近く期間が空くため、その間に他社の選考を受けて、辞退されることも多いのが現状です。

 

せっかく良い人材を見つけて内定を出しても、入社の確約はありません。

他社との競争が中途採用に比べて激しいことも、新卒採用の難しさです。

 

こうして理由を挙げてみると、特に中小企業にとって新卒採用が難しいことがわかりますね。より詳細な現状については次章でお伝えします。

中小企業は特に新卒採用が難しい

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新卒採用が難しいと言われる理由についてご紹介しました。

見てもらえればわかるとおり、知名度や採用コストの面など、新卒採用においては大企業の方が有利な状況にあるのは間違いない事実になります。

 

▼従業員規模別の求人倍率

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引用:リクルートワークス研究所「第38回ワークス大卒求人倍率調査(2022 年卒)

 

こちらは従業員規模別の求人倍率の推移です。

22卒の場合、従業員数5000人以上の企業の求人倍率は「0.41倍」、一方で従業員300人未満の企業の求人倍率は「5.28倍」となっています。

 

つまり、新卒採用において大企業は買い手市場、中小企業は売り手市場という状況であるということです。

また、学生の志向でもその状況が確認できます。

 

▼大学生の企業志向

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引用:マイナビ「2022年卒大学生就職意識調査

 

2017年卒を境に大手志向が逆転し、22卒でもその状況は継続しています。

ただ、その差は少しづつですが埋まってきているため、今後は2011年〜16年のように、中小企業志向が高まる可能性もあります。

 

とはいえ、新型コロナウイルスの影響もあり、安定志向の高まりが出てきていることからも、大企業有利の状況は簡単には変わりません。

 

では、中小企業は新卒採用をすべきではないのか。

中小企業という一括で語れる話ではありませんが、新卒採用支援をしている私の意見としては、中小企業でも十分に新卒採用を成功させることは可能だと思います。

その具体的な対策については次章でご紹介いたしますので、ぜひ続きを御覧ください!

 

中小企業でも新卒採用を毎年成功させている企業はたくさんあります。それら企業に共通するノウハウなどを次章でお伝えします!

新卒採用が難しい企業におすすめの対策

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ここまで新卒採用が難しいと言われる理由、特に中小企業がその傾向が強いことをお伝えしました。

ただ、これらの事実だけで新卒採用を諦めるのは少し早いかと思います。

 

なぜなら、中小企業や知名度のない企業でも新卒採用を成功させているケースがたくさんあるからです。

よってこの章では、そういった企業に共通する点を考慮して「新卒採用が難しいと感じている企業におすすめの対策」をご紹介します。

 

【新卒採用が難しい企業がすべき対策】

  1. 無料の求人ナビサイトを利用する
  2. 求人広告と求人票の質を高める
  3. ハローワークに質の高い求人を出す
  4. 新卒採用のターゲットを絞り込む
  5. 新卒採用専用ページを充実させる
  6. SNSを活用する
  7. 内定辞退されないためのフォローを行う
  8. インターンシップを開催する

 

対策① 無料の求人ナビサイトを利用する

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求人を集める方法として最もおすすめなのが求人サイトです。

以下のグラフを御覧ください。

 

▼就活生が新たな企業を探す手段

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引用:株式会社ディスコ「2022年卒7月1日時点の就職活動調査

 

22卒に対する調査によると、全体の85.4%の就活生が新しい企業を探す手段として就職情報サイトを活用していることがわかります。

就職情報サイトとは、マイナビやリクナビなどのナビサイトのことです。

ただ、マイナビやリクナビなどは期間に応じて掲載料が発生してしまいます。

 

そこでおすすめしたいのが無料の求人ナビサイトです。

私が経営する株式会社L100が提供している「ホワイト企業ナビ」では、優良企業なら1年間完全無料にて求人を出すことができます。

(掲載条件:年間休日数120日以上・3年後離職率3割未満・月の残業時間25時間以内)

 

こちらの就活攻略論が月間50万人の就活生に読まれており、公式ラインの登録者が6000人を超えています。

よって、就活生からの求人を集めるのに適したサイトかと。

 

ホワイト企業ナビはこれらの情報発信力を活かして、優良企業の新卒採用を後押しするために立ち上げた求人サイトです。

掲載条件を満たす企業様からのお問い合わせをお待ちしています。

 

ちなみに求人の作成も完全無料です。

私を含めたプロのライターがインタビューを通して丁寧に行うので、就活生が知りたい情報を丁寧に伝えることができます。

(正直世の中にある求人情報は、就活生が読んでもよく理解できないような質の低いものばかりなので...。)

 

\サービスリリースに伴い1年間掲載料・求人作成料が完全無料/

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自社の運営サイトを宣伝してしまって申し訳ございません!ですが、本当に価値のある求人サイトを全力で運営しているのでぜひ興味を持たれた企業様はお問い合わせください。

 

対策② 求人広告と求人票の質を高める

 

新卒採用支援事業会社の代表である私の意見として、新卒採用を成功させるには「求人票と求人広告の質を最大限高めること」が最重要だと考えています。

先ほどのグラフを見てください。

 

▼就活生が新たな企業を探す手段

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引用:株式会社ディスコ「2022年卒7月1日時点の就職活動調査

 

8割以上の就活生が、企業を見つける手段としてナビサイトを使っています。

そしてそれら就職情報サイトに掲載するのが求人票や求人広告です。

 

つまり、魅力的な求人票や求人広告を作ることができれば、かなり高い確率で就活生の目にとまり、採用に繋げることができるんです!

 

逆に質が低ければ、就活生の目につく確率は非常に低くなります。

大規模な就活サイトであれば数万社が掲載されているため、差別化しないと埋もれてしまうのは間違いないかと。

 

具体的な求人票と求人広告の書き方については以下の記事にそれぞれまとめました。

私はこれまで5年に渡って就活生向けにメディア運営を行い、日本最大級の就活メディアを作り上げたことから、どんな言葉や表現が就活生を惹きつけるのか、他よりも知見があります。

そのノウハウを全てまとめた記事なので、ぜひご一読いただけると幸いです。

 

Check!

▼就活生が集まる求人票の書き方まとめ

» 【求人票の書き方まとめ】人を集めるコツをテンプレート付きで解説!

 

▼就活生を惹きつける求人広告の書き方まとめ

» 【求人広告の書き方まとめ】テンプレートを使って3ステップで解説!

 

対策③ ハローワークに質の高い求人を出す

 

ハローワークに質の高い求人を出すのも1つの対策になります。

ハローワークは厚生労働省が運営している公営団体なので、求人の掲載なども全て無料で行うことができます。

 

また、ハローワークには新卒応援ハローワークという新卒特化の窓口も設置されているため、新卒採用での利用も可能です。

ただ、実際はあまり就活生が利用していないのも事実。

 

▼就活生が新たな企業を探す手段

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引用:株式会社ディスコ「2022年卒7月1日時点の就職活動調査

 

22卒に対する調査によると、企業を探す手段としてハローワークを使っているのはわずか8.3%のみです。

よって、ハローワーク頼みでは求人は集まりにくいかと思います。

とはいえ無料で利用できることから、他の方法と並行して利用するのがおすすめです。

 

また、正直ハローワークの求人票のほとんどが情報の羅列となっているため、一工夫加えれば大きな差別化を狙うことができます。

具体的なハローワークの求人票の書き方については「【ハローワークの求人票の書き方】新卒の応募を集める3つのコツを解説!」にまとめてるので、ぜひ参考にしてください。

 

対策④ 新卒採用のターゲットを絞り込む

 

新卒採用に絞っても、就活生は年間40万人以上いる状況です。

この40万人全員から自社に興味を持ってもらうのは不可能ですよね。

 

よって、”新卒採用のターゲット”を絞ることが重要になります。

現在の自社の状況において、新卒採用でどんな人材が必要なのかを思案しましょう。

 

【求人票のターゲットを定めるための項目例】

  • どのポジションで採用したいのか
  • どんな経歴や経験を持つ人材がいいのか
  • そのポジションに求められるスキルや人柄は何か
  • 現在そのポジションで活躍してる人材が持っているものは何か など

 

新卒採用したい人材をできるだけ具体的にイメージできれば、それだけミスマッチの可能性も抑えることが可能です。

また、そのポジションで活躍できる可能性も高まるかと思います。

 

すでにそのポジションで活躍してる社員がいるのであれば、その社員に似た人材をターゲットにするのも1つの方法です。

逆に、多様性を求める場合は、今の社員が持っていない部分を補える人材を探すのも、全体の底上げとして良い戦略ですね。

 

対策⑤ 新卒採用専用ページを充実させる

 

今の大学生はZ世代と呼ばれ、インターネットやスマホが当たり前の時代を生きてきたので、何か調べる際にはネットを利用します。

そして、就活で企業を調べる際には、その企業の採用ページは確実に見ています。

そのため、新卒採用専用ページの充実は非常に重要です。

 

突然ですがマーケティング用語に、AIDMA(アイドマ)という言葉があります。

「Attention(注意)→Interest(関心)→Desire(欲求)→ Memory(記憶)→Action(行動)」という消費者の心理を示すものですが、求人サイトやSNSで求人を見て興味を持ってくれた段階は、まだ「関心」のフェーズです。

 

そこですぐにエントリーするのではなく、その会社のコーポレートサイトを訪問して「この会社は面白そうだ」「ここで働きたい」という欲求が生まれて初めて記憶に残る。

そして、エントリーという行動を取ってくれます。

 

どれだけ求人情報にこだわったとしても、会社ホームページがダサかったり、内容がイケてないと、若者の欲求を引き出すことはできません。

 

会社ホームページや採用情報の内容を魅力的かつ分かりやすくすること。

これは採用における根幹となるので、自信がない企業はまず見直すと良いですよ。

(ちなみに会社の採用情報はindeedなどの求人検索エンジンにも表示されるので、注力しておくと求人検索エンジンからの流入面でもメリットがあります)

 

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この考えの根拠として、株式会社ディスコの調査結果を見てください。

20卒から22卒にかけて、採用ページと会社サイトの就活生の閲覧率は大幅に上がってきています。

これだけ就活生の検索力が上がってきていることを示しています。

 

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画像引用:ディスコ株式会社「2022 年卒 採用ホームページに関する調査

 

対策⑥ SNSを活用する

 

最近では、ベンチャー企業を中心にSNSを利用した採用が活性化しています。

特にTwitterは就活生側も就活専用アカウントを作る人が増えているため、新卒採用に適したツールとなっています。

 

業務や採用情報に限らず、プライベートな面も発信することで就活生との距離感も近く感じられるのがメリットかと思います。

拡散力もあるツールなので、自社の知名度を高めたい際にも有効な手段です。

 

アカウントの例としては、企業の公式アカウントとして開設するパターンと採用担当者が個人でアカウントを運用するパターンに分かれます。

 

▼企業の公式アカウントを運用するパターン例

 

▼採用担当者が個人で運用するパターン例

 

企業公式アカウントの場合は少し固いイメージがある一方で、個人アカウントであればラフさなども出しやすいのが特徴です。

発信する情報などによって運用方法を考えるのがいいかと思います。

 

対策⑦ 内定辞退されないためのフォローを行う

 

新卒採用が難しい理由の1つとして、内定辞退の確率が高いことを挙げました。

よって、新卒採用の成功のためには、ただエントリーを集めるだけではなく、内定を出した人材に辞退されないことも重要になります。

 

そのために必要なのが内定者フォローです。

内定者フォローとは、内定を出してから入社するまでの期間、内定者にさまざまなアプローチでフォローしていくこと。

これが上手い企業は、規模に関わらず辞退者が本当に少ないんですよね。

 

具体的なフォロー事例については「【内定者フォロー事例13選】内定辞退率を下げる5つのキーワードも合わせて解説!」にまとめているので、合わせてこちらもご確認ください。

 

対策⑧ インターンシップを開催する

 

最後にご紹介する対策がインターンシップの開催です。

具体的な方法としては「インターンシップガイドのような無料で利用できるインターン専門の求人サイトに掲載→長期インターン生を採用→そのまま正社員として採用する」がベストでしょう。

 

ポイントとしては、無料で掲載から採用までできるインターンシップ専門の求人サイトを利用することです。

インターンシップガイドは追加オプションを購入しなければ無料で利用できます。

私の方で見たところ、他のインターンシップ専門の求人サイトは成果報酬型がほとんどでインターン生の採用が決まると費用が発生してしまいます。

 

採用後のミスマッチの観点から考えると、長期インターンとして採用してから正社員として採用するのがベストでしょう。

新卒採用はただ求人を集めればいいというわけではありません。

 

採用しても早期離職してしまったら意味がないですからね。

それゆえに1度実際に働いてもらってから採用するインターンシップ経由は非常に有効ですよ。

 

インターンシップガイド:

https://internshipguide.jp/

 

 

自社のリソースやコストに合わせてどの対策を実践すべきか検討いただくのが良いかと思います。全てを実践するのは難しいので、優先順位を決めて取り組むべきですね!

新卒採用が難しい企業は新卒採用をやめるべき?

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ここまでの記事の内容、現状の自社の状況を考慮して、新卒採用が難しいと感じる企業様もいらっしゃるかと思います。

では、そういった企業は新卒採用をやめるべきなのか。

 

その判断をするためには、新卒採用のメリットとデメリットを理解しておくべきです。

それらを理解した上で、長期的に自社にとってメリットが大きいと判断できるのであれば、目先の状況にこだわらず、新卒採用を実施すべきかと。

 

私が考える新卒採用のメリットとデメリットは以下のとおりです。

詳しくは「【新卒採用のメリット10選】採用担当者向けにデメリットも合わせて解説!」にて詳細に解説しているので、こちらをご一読いただき、今後の参考としていただければ幸いです。

 

【新卒採用のメリット】

  1. 一度に多くの人材を採用できる
  2. 採用活動の計画が立てやすい
  3. 入社後の教育がしやすい
  4. 企業内の年齢構成に偏りが出にくくなる
  5. 将来的な企業の幹部候補を採用できる
  6. 採用コストを抑制できる
  7. 社内の雰囲気を活性化できる
  8. 企業知名度の向上に繋がる
  9. 企業文化を継承しやすい
  10. 中小企業は中途採用よりも優秀な人材を採用しやすい

【新卒採用のデメリット】

  1. 選考プロセスが長期化しやすい
  2. 優秀な人材に内定辞退されることもある
  3. 景気に採用実績が左右される
  4. 教育するのにコストと時間がかかる
  5. 早期離職に繋がりやすい

 

新卒採用に関するよくある質問

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それでは最後に、新卒採用に関して企業様よりよくいただくご質問と、その回答をご紹介させていただきます。

今後の新卒採用の参考になる内容ですので、ぜひご一読ください。

 

質問① 新卒1名あたりの採用コストの平均はどれくらい?

 

リクルートが発表した「就職白書2020」によると、2019年度の新卒一人当たりにかかった採用コストは93.6万円でした。

ちなみに2018年の71.5万円から20万円以上アップしている状況です。

 

コストの内訳といった詳細については「新卒1名あたりの採用コストの平均は?【内訳と8つの削減方法を解説】」にまとめています。

コストが気になる採用担当者様は、ぜひご参考にされてください。

 

質問② 新卒が自社に定着しない原因は?

 

新卒はここ30年以上、3年以内に3割近くが離職する状況が続いています。

せっかくコストや時間をかけて採用しているわけですから、企業としても当然定着させたいのが本音ですよね。

ではなぜ新卒は定着しないのか。

 

【新卒が定着しない理由|入社前】

  • 内定承諾を急がせ過ぎた
  • 内定後の企業や同期との交流機会がない
  • 入社後の業務イメージができていない

【新卒が定着しない理由|入社後】

  • 仕事が自分に合わない
  • 勤務条件や給料に不満がある
  • 人間関係が上手くいかない
  • 評価基準が曖昧なことに不満がある

 

代表的な理由はここで挙げたものになります。

それぞれの詳細や新卒が定着しない企業の特徴などについては、以下の記事にて解説しているので、ぜひ参考にしてください。

 

 

質問③ 新卒採用は無料で実施できる?

 

採用担当者の人件費などもあるため、一切コストをかけずに実施することは難しいかと思います。

ただ、無料でも有益な新卒サービスはあります。

 

私がおすすめするサービスについては「【新卒採用を無料でする方法10選】無料の求人サイトや採用手法を共有!」にまとめました。

それぞれの企業様ごとに、最適な方法は異なるかと思いますので、ぜひこちらを見て、自社に合った方法を見つけてください。

 

本記事の要点まとめ

 

最後まで読んでいただき、本当にありがとうございました!

私はこれまで5年間に渡って、新卒人材領域に特化した情報発信を続けてきたので、採用や就活生のニーズに関する知見があると自負しています。

そんな私が知る”新卒採用の難しさと対策”について、全てこの記事にまとめました。

 

記事でもお伝えしたとおり、新卒採用にはたしかに難しい面がございます。

と同時に、企業にさまざまなメリットを与えることも事実です。

 

自社の現在のフェーズ、かけられるコスト、求める人材など総合的に判断し、新卒採用を実施するかどうかの判断にこの記事が少しでも役立てば幸いです。

私が経営する株式会社L100では、特に新卒採用に特化して採用支援をおこなっているので、何でもご相談ください。(相談はこちらから)

 

【本記事の要点】

  • 新卒採用が難しい理由は「そもそも新卒採用は売り手市場であるから」「知名度がないと就活生が集まらないから」「採用にかけるコストが限られているから」「自社の魅力を就活生に伝えるのが難しいから」「新卒採用に関するノウハウがないから」「内定辞退の確率が高いから」などが挙げられる。
  • 企業規模別求人倍率や大学生の志向から、特に中小企業の方が新卒採用が難しい状況である。
  • 新卒採用が難しい企業は「無料の求人ナビサイトを利用する」「求人広告と求人票の質を高める」「ハローワークに質の高い求人を出す」「新卒採用のターゲットを絞り込む」「新卒採用専用ページを充実させる」「SNSを活用する」「内定辞退されないためのフォローを行う」「インターンシップを開催する」といった対策がおすすめである。
  • 新卒採用のメリットとデメリットを理解した上で、今後継続するか判断すべき。

 

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